De aantrekkelijke werkgever
Bedrijven die opvallen, die zich weten te onderscheiden van hun concurrenten, staan direct al met 1-0 voor in de strijd om goed personeel. Opvallen als aantrekkelijke werkgever geeft je een stevige basis in een krapper wordende arbeidsmarkt. Ondernemers worstelen met de vraag: “Hoe maak ik mijn bedrijf aantrekkelijk? Hoe bouw ik een goede naam op? Wat is daarvoor nodig? Hoe vermijd ik (reputatie)schade?” Die goede naam is belangrijk bij het werven van nieuw personeel. Sta eens stil bij de essentiële invalshoeken die je bedrijf aantrekkelijk maken als werkgever.
1
Tekorten aan personeel. Ben je een aantrekkelijke werkgever?
2
Hoog personeelsverloop. Hoe blijf je een aantrekkelijke werkgever?
3
Stagnatie in ontwikkeling. Hoe voorkom je dat mensen vastroesten en blijven zitten?
4
Werken met millennials. Wie zijn ze? Wat vinden zij belangrijk in hun werk?
1
Hoe sta jij bekend als werkgever?
2
Hoe blijf je een aantrekkelijke werkgever?
3
Hoe voorkom je dat mensen vastlopen?
4
Hoe ga je om met millennials en generatie Z?
1
Hoe sta jij bekend als werkgever?
Jouw branche kampt met een tekort aan personeel. Dat wordt alleen maar erger. Het wordt steeds moeilijker om aan goed personeel te komen. Iedereen zit met onvervulbare vacatures. Wat dreigt is: pleisters plakken. Proberen met hogere salarissen mensen ‘weg te kopen’ bij de concurrentie. Of mensen verleiden met lokkertjes. Dat helpt wel even, maar alleen op korte termijn. Want als de concurrentie hetzelfde gaat doen, ben je de mensen net zo snel weer kwijt.
Wat maakt bedrijven die hoog scoren in de ‘Beste Werkgever’-ranglijsten zo aantrekkelijk en verleidelijk voor werknemers? Wat kun je leren van hun succes? Dat het belangrijk is om een goede naam te hebben. Dat ze positief praten over jouw bedrijf. Waarom zouden mensen eigenlijk bij jouw bedrijf willen komen werken? Waarmee onderscheid jij je? Heb je je daar al eens in verdiept? Je zult verbaasd staan dat het vaak gaat om heel om andere dingen dan je verwacht. Personeel wil zich thuis kunnen voelen in jouw bedrijf. Ze willen graag ervaren dat ze bij een uniek bedrijf werken. Dat ze trots kunnen zijn op hún bedrijf. Verder willen ze graag dat er een match is tussen hun werk en hun persoon. Dat ze zich kunnen ontwikkelen. En bovenal: dat hun leidinggevende er voor ze is. Als jij daarvoor kunt zorgen, zullen je medewerkers bijdragen aan de hoge scores van jouw bedrijf in reviews.
Wat kun je doen om een aantrekkelijke werkgever te worden?
- 1Maak je beloftes waar! Wat in wervingscampagnes voorgespiegeld wordt moet kloppen met de werkelijkheid. Beloof je uitzicht op opleiding en ontwikkeling, op doorgroei? Zorg er dan voor dat het ook gebeurt. Smoezen genoeg waarom het niet zou lukken. Allemaal variaties op: ‘het werk gaat voor.’ Doe dat niet. Daarmee ondergraaf je je betrouwbaarheid.
- 2Sluiten de arbeidsvoorwaarden aan op de wensen van je mensen? Ga eens na hoe je medewerkers hun arbeidsvoorwaarden waarderen. Probeer in ieder geval zoveel mogelijk maatwerk te bieden met je arbeidsvoorwaarden. Je zult er versteld van staan hoeveel wensen je kunt vervullen, zonder dat dit veel kost.
- 3Zorg voor een fijne en veilige werkplek. Medewerkers moeten het aangenaam vinden om op hun werk te zijn. Anders blijft de achterdeur wagenwijd open staan voor vertrek van je werknemers.
- 4Investeer in sociale aspecten rond het werk: een goede collegiale sfeer, teamwork, samenwerking en modern leiderschap. Geef mensen het vertrouwen dat er rekening gehouden wordt met hun wensen en mogelijkheden (denk aan werkrooster, werktijden, bijzonder verlof, vakantie). Investeer niet alleen in fysieke veiligheid, maar voorkom ook pesten en seksueel grensoverschrijdend gedrag. Besteed aandacht aan sociale gebeurtenissen: vier het als een werknemer vader of moeder is geworden. Leef mee bij ziekte, overlijden, rouw.
Door hiermee te beginnen kun je bouwen aan een unieke, onderscheidende naam op de arbeidsmarkt. Maar pas op: deze zaken vragen wellicht een mentaliteitsverandering binnen je bedrijf. Dat bereik je niet met een paar besluiten in de directievergadering. Je moet de (nieuwe) mentaliteit zelf uitdragen. Jíj bent de cultuurdrager!
Heb je hier expertise en hands-on ervaring bij nodig? Neem dan contact met me op. Samen kunnen we kijken hoe Kager-159 Works jou kan helpen.
2
Hoe blijf je een aantrekkelijke werkgever?
Een tekort aan personeel ontstaat vaak door een hoog verloop onder het personeel. Uit verschillende onderzoeken blijkt dat 20% van de nieuwkomers binnen zes maanden vertrekt en 40% na twee jaar. Dat is dus meer dan de helft! Waarom? Het gaat bijna altijd om een mismatch op het persoonlijke vlak. De relatie met de leidinggevende, de balans tussen werk en privé, (een gebrek aan) erkenning en persoonlijke waardering. Onderschat ook niet pesten, uitsluiting of seksueel grensoverschrijdend gedrag. Dat kun je allemaal voorkomen, met doelgericht beleid en een cultuur waarin plaats is voor iedereen, maar mensen elkaar ook durven aan te spreken op ongewenst gedrag.
Daar komt nog iets anders bij. Weet je wat het kost het om een vertrokken medewerker te vervangen? Alles bij elkaar ongeveer een bruto jaarsalaris!
Aantrekkelijk als werkgever? Kijk door de bril van je medewerker en bekijk deze ‘reality-check’ lijst:
- 1Ik weet goed wat er van iemand in mijn functie verwacht wordt. Niet alleen wat er in mijn functiebeschrijving staat. Ook wat betreft collegialiteit, een positieve mentaliteit en meedenken met klanten. Een ambassadeur zijn van ons bedrijf.
- 2Ik krijg de ruimte om mijn functie naar eigen inzicht in te vullen. Als ik een collega om raad vraag, krijg ik die op een prettige manier. Als een collega mij iets vraagt help ik met plezier.
- 3Ik ervaar de werkdruk over het algemeen als acceptabel. Als het druk is helpen we elkaar, als een klant extra aandacht nodig heeft, geef ik die.
- 4Ik ben baas over mijn eigen agenda, maar wat gedaan moet worden wordt gedaan.
- 5Mijn werk is uitdagend en afwisselend. Mijn leidinggevende heeft aandacht voor me als ik die nodig heb. Er is oog voor mijn privéproblemen.
- 6Ik krijg voldoende ondersteuning als mijn werk dreigt vast te lopen. Ik ondersteun anderen als zij vast dreigen te lopen.
- 7Ik heb voldoende groei- en ontwikkelmogelijkheden in dit bedrijf.
Wil je als werkgever investeren in je personeel? Zou je die mentaliteit willen kweken binnen jouw bedrijf? Dan kun je daar snel mee aan de slag.
Heb je hier inspiratie, ervaring en praktische hulp bij nodig? Neem dan contact met me op. Samen kunnen we kijken hoe Kager-159 Works jou kan helpen.
3
Hoe voorkom je dat mensen vastlopen?
Je kunt ze in ieder bedrijf vinden: medewerkers vanaf een jaar of 40 met een vast contract, op de hoogste trede van hun salarisschaal. Opleidingen, leer- en ontwikkeltrajecten al lang achter de rug. Medewerkers aan wie te weinig aandacht is besteed en die nu het gevoel hebben ‘dat ze hun tijd maar moeten uitzitten.’ Ook al kan dat nog we 20 jaar duren… De overstap naar een andere baan -binnen of buiten jouw bedrijf- vinden ze moeilijk. Als het gaat om hoogbetaalde functies spreken we zelfs van gevangen zitten in ‘de gouden kooi’.
Zulke medewerkers zijn misschien niet ontevreden, maar vaak ook niet gelukkig. Hoe zou je die in beweging kunnen krijgen? Wat motiveert ze? Hoe krijg je ze enthousiast om in zichzelf te blijven investeren? Kun je zorgen dat ook deze medewerkers vitaal, flexibel, wendbaar en gemotiveerd blijven? Valt er iets te doen aan een gouden kooi? In mijn praktijk als loopbaancoach voor ervaren professionals zie ik veel veertigers, vijftigers en zestigers die tegen hun grenzen zijn aangelopen. Het gevoel hebben klem te zitten op hun werk: niet meer vooruit of achteruit kunnen. Steeds opnieuw blijkt dat ‘vastroesten’ voorkomen kan worden. Als je maar bereid bent daarin te investeren. Dat geldt zowel voor de werkgever als de werknemer.
Doe je voordeel met het volgende:
- 1Zorg voor arbeidsmobiliteit in je bedrijf. Laat medewerkers in beweging blijven en leer ze investeren in hun ontwikkeling. Maak het mogelijk dat iedereen na een paar jaar kan overstappen naar een andere functie of rol.
- 2Bied medewerkers de ruimte om hun baan leuker en interessanter te maken. Geef ze de kans om vormgever worden van hun eigen werk, de regie van hun loopbaan in handen te nemen. Door slim te sleutelen aan hun baan creëren medewerkers werk op maat en investeren zij in hun duurzame inzetbaarheid.
- 3Stop met traditionele functioneringsgesprekken. Creëer een sfeer waarin het direct geven van feedback op een positieve manier wordt ervaren. Zorg dat leidinggevenden regelmatig – eens per maand bijvoorbeeld – met elke medewerker korte voortgangsgesprekken houden. En dan elk half jaar kijken of functie en medewerker nog steeds matchen. Heb daarbij ook aandacht voor zaken buiten de werksfeer: problemen in de privésfeer werken immers door op het werk. Bespreek met oudere medewerkers hoe zij de laatste periode van hun werkzame leven willen en kunnen werken. Bied hun eventueel een gesprek aan met een externe deskundige. Denk daarbij ook aan: overstappen naar iets heel anders, van je hobby toch nog je baan gaan maken, een parttime functie elders en/of voorbereiding op het pensioen.
Leeftijdsbewust personeelsbeleid realiseer je niet van de een op de andere dag.
Heb je hier expertise en praktische ervaring bij nodig? Neem dan contact met me op. Samen kunnen we kijken wat Kager-159 Works of Paula Kager Loopbaancoaching voor jou kan betekenen.
4
Hoe ga je om met millennials en 'generatie Z'?
Oudere werknemers werden groot met waarden als: carrièrebewustzijn, statusgevoeligheid, belang van geld verdienen (liefst meer dan een ander); voor hen is spreken over inkomen een taboe. Daarna is er een nieuwe generatie werknemers gekomen: de millennials. Simon Sinek noemt ze: zelfingenomen, egocentrisch, ongeduldig en lui. Ze zouden alleen betekenisvol werk willen doen en daarin impact willen maken. Ze zouden lastig te managen zijn, focus missen, alleen hun rechten zien en zich vaak miskend voelen.
Intussen meldt zich generatie Z. Een generatie die gevoelig is voor maatschappelijke impact. Milieubewustzijn. Diversiteit en inclusie, LHBTI+-rechten. Dat zijn geen individuele grillen: het zijn waarden waaraan een groot deel van hun generatie waarde hecht. Als daar geen aandacht voor is zullen ze zich nooit thuis voelen.
Het is van groot belang te begrijpen waar je medewerkers energie van krijgen en waar ze ‘op leeglopen’. En het wordt dus lastig, omdat ‘de’ medewerker niet bestaat. Toch is het leren begrijpen van de medewerker van groot belang. Alleen als je dat doet, kun je hem of haar optimaal inzetten en frustraties voorkomen.
Generatiebewust personeelsbeleid: hoe doe je dat? 6 belangrijke zaken:
- 1Geef medewerkers vrijheid, autonomie en ruimte in hun werk - en de kans om zich (snel) te ontwikkelen. Ze zullen die vrijheid gebruiken in de mate dat ze die nodig hebben.
- 2Geef medewerkers snel feedback: direct, persoonlijk en vanuit gelijkwaardigheid. Op een manier waardoor medewerkers het gevoel krijgen dat ze iets kunnen leren.
- 3Vraag van medewerkers om veel samen te werken met collega’s en klanten. Het beste is als er een ‘wij-cultuur’ ontstaat.
- 4Maak gebruik van de voorsprong van jongere generaties op het gebied van IT en sociale media. Bedenk dat sociale media niet alleen je vrienden kunnen zijn, maar dat ze je bedrijf ook kunnen ruïneren (bijvoorbeeld door slechte reviews).
- 5Zorg dat je medewerkers een bijdrage kunnen leveren aan een betere maatschappij. Dat kun je doen door als bedrijf projecten te adopteren. Je kunt het ook doen door medewerkers die privé met goede zaken bezig zijn te faciliteren.
- 6Voer een open dialoog met je medewerkers waarin je als bedrijf kritisch naar jezelf kijkt. Jongeren doorzien een verouderde cultuur haarscherp.