Binnenhalen van talent? Gebruik moderne technologie!

Vacatures, cv’s, motivatiebrieven, sollicitatiegesprekken - de traditionele werving en selectie. Ze werken niet goed meer. Zijn op zijn minst inefficiënt. Traditionele cv’s met waslijsten werkervaring en opleidingen hebben geen voorspellende waarde. Succes uit in het verleden is geen garantie voor succes in de toekomst. Wie kent niet de klassieke sollicitatiegesprekken van een half uur met vier kandidaten achter elkaar gepland? Ik nog wel. Dan weet je binnen een minuut of de kandidaat in het team past - en toch het gesprek uitzitten. Want er is geen rode knop om podium met kandidaat weg te draaien. 

Recruitment 2.0

In de wereld van recruitment is er de laatste jaren veel veranderd - zeg ‘Recruitment 2.0’:

• de opkomst van online profielen, personal branding-cv’s en video-pitches;
• het gebruik van 10-minuten Skype-interviews als pre-selectie instrument;
• het gebruik van gerichte social media campagnes;
• het actief zoeken via persoonlijke netwerken en ambassadeurs in de organisatie; 
• het spotten van toptalent via (live) masterclasses met business simulaties; 
• het selecteren via (online)serious gaming; 
• het gebruik van virtual reality (VR) om potentiële kandidaten te laten beleven hoe het is om te werken bij het bedrijf, met die collega’s in dat team. 

Recruitment 3.0

De nieuwste technologieën - kunstmatige intelligentie (AI), blockchain en interactieve VR - kunnen een doorbraak betekenen voor recruitment. Deze naar een hoger niveau tillen. Vandaar ‘Recruitment 3.0’. Wat AI kan betekenen laten de volgende ontwikkelingen zien:

Onbevooroordeeld werven met zelflerende algoritmes

Uit onderzoek blijkt dat er een lage correlatie is tussen werkervaring en succes. Iemands cv heeft geen voorspellende waarde voor succes in een nieuwe baan. Onderzoek leert dat er wel een correlatie is tussen taal en gedrag. Het gaat om wat mensen zeggen, hoe ze het zeggen en wat voor stijl ze hanteren. In je taalgebruik zit heel veel informatie verscholen over je persoonlijke voorkeuren, je persoonlijkheidstype en je gedrag. Het bedrijf Seedlink heeft speciale technologie ontwikkeld die vooroordelen/vooringenomenheid (bias) in het selectieproces moet verminderen. Zelflerende algoritmes analyseren datasets van kandidaten op basis van hun taalgebruik en stijl. Seedlink programmeert de machine zo dat die verschillende lenzen en perspectieven gebruikt. Dit ondersteunt diversiteit. Tegelijk moeten de zelflerende algoritmes voorspellen of een kandidaat een goede match is in het team en de organisatie - op basis van het gedrag dat hoort bij zijn taalgebruik en stijl en de collectieve taal van de organisatie. 

Interactieve VR, gaming en e-assessments

VR is het stadium van gadget voor virtuele rondleidingen wel te boven. Organisaties zetten interactieve 360 graden VR nu breed in bij recruitment, onboarding programma’s en trainingen. VR dompelt kandidaten onder in een levensechte simulatie. Alleen maar “wow” roepen helpt niet - de kandidaten moeten vragen beantwoorden, keuzes maken en in beperkte tijd belangrijke beslissingen nemen. Denk aan een realistisch verkoopgesprek over een nieuw product. De opdrachtgever kan zo waardevolle data verzamelen over effectiviteit en gedrag van de kandidaten en krijgt tegelijk feedback op het product. Organisaties zetten VR en gaming ook in bij assessments. Het voordeel voor alle kandidaten is dat zij in gelijke omstandigheden - levensechte simulaties - geplaatst worden. Het voordeel van VR tests op competenties en capaciteiten voor werkgevers is kostenefficiëntie. 

Vacatures vinden potentiële kandidaat via internetgedrag

Als consument weet je dat de grote technologiebedrijven en webshops veel data verzamelen over jouw internetgedrag om je ‘aanbiedingen op maat van jouw voorkeuren’ te kunnen doen. Die ontwikkeling zet nu ook door in recruitment en kan een uitkomst bieden in de steeds krapper wordende arbeidsmarkt. De doorbrekende start-up Wonderkind wil werkende mensen die helemaal niet op zoek zijn naar een nieuwe baan vacatures aanbieden die passen bij hun internetgedrag - denk aan: veel bezochte sites, type nieuws en blogs dat ze lezen, activiteit op social media, personal branding op LinkedIn, etc. Wonderkind wil potentiële kandidaten niet ‘plat’ benaderen door de vacature voor te schotelen, maar probeert het subtieler via introductie van het bedrijf in combinatie met verleiding. Dit werkt natuurlijk alleen als individuele personen een bedrijf toestemming geven voor dit type datatracking.

Automatisering van het totale recruitmentproces

Het gehele wervings- en selectieproces wordt steeds meer geautomatiseerd. Dat geldt voor recruitment campagnes, pre-selectie en selectie en verificatie van referenties. Blockchain krijgt daar ook een rol in. 

Samenspel tussen mens en machine

De mens zelf uit het selectieproces halen is voorlopig een brug te ver. Recruitment kan niet zonder doorgewinterde werving- en selectiespecialisten die hun werk alleen goed kunnen doen in nauwe samenwerking met hun opdrachtgever. Maar die zelflerende algoritmes worden wel steeds slimmer - een wake-upcall voor iedereen! Recruitment 3.0 is een mooi voorbeeld van samenspel tussen mens en machine. Technologie waar we wat aan hebben, die ons echt verder helpt bij het selecteren van de juiste m/v op de juiste plaats.  Zodat de opdrachtgever zijn tijd kan besteden aan deze juiste persoon.