Je hebt een nieuwe baan. Het contract is getekend. Maar daarna heb je niets meer gehoord. De eerste werkdag, spannend. Je meldt je bij de receptie. Daar blijkt dat je niet bent aangemeld. Na een kwartier wachten komt een collega je halen. Er is iets fout gegaan in de communicatie. Daardoor zijn je werkplek, laptop, toegangspas en telefoon nog niet geregeld. Je direct leidinggevende zit in het buitenland. Je collega wil graag met je lunchen, maar zit de hele ochtend vast in besprekingen. Je wordt in een muffe ruimte gezet met een stapel leesvoer over de organisatie. Vier weken later weet je pas wie er in je team werken en waar alles te vinden is. Totaal anders dan de vliegende start die je verwachtte.

Nachtmerrie of realiteit? Helaas soms gewoon werkelijkheid. Uit onderzoek blijkt dat bij 43% van de nieuwkomers praktische zaken pas na een week zijn geregeld. Dat resultaat staat in schril contrast met de toegenomen aandacht van werkgevers voor professionele ‘onboarding’ (inwerk-)processen. Die beginnen al bij de ondertekening van het contract en eindigen 90 dagen na de eerste werkdag (of zelfs 1 jaar na indiensttreding). Ze beogen de nieuwkomer een ‘WOW’-ervaring te geven, compleet met online tools, templates en apps. Klinkt heel mooi. Of is het oude wijn in nieuwe zakken? Wat betekent het nieuwe inwerken - onboarding - voor bedrijven? Is dat alleen voor grote bedrijven interessant? Of kunnen middelgrote en kleinere bedrijven/organisaties daar ook iets mee? Wat kun je er als kleinere werkgever van leren? Ik geef je 5 waardevolle inzichten over de essentie van onboarding:

1.  Waarom (investeren in) onboarding?

Nieuwe medewerkers die op een goede manier landen in de organisatie zijn sneller productief, voelen zich meer betrokken en blijven langer. Onboarding gaat verder dan het inwerken in de nieuwe functie. Het moet ervoor zorgen dat medewerkers zich zo snel mogelijk een insider van het bedrijf voelen. Dat ze direct praten en denken als: ‘wij’. Dat is meer dan het opdoen van technische vaardigheden en praktische weetjes. Het vraagt extra begeleiding bij het je eigen maken van de bedrijfscultuur. Bij de opbouw van een intern en extern netwerk. Bij de samenwerking met collega’s. Bij de persoonlijke invulling van de functie of rol in het licht van de verwachtingen van leidinggevende en team. Het is niet alleen van belang dát je iets doet, maar ook hóe je dat doet. Tijdens de inwerkperiode moet de werkgever het fundament leggen voor goede werkprestaties, betrokkenheid en loyaliteit. Daarom is het belangrijk goed na te denken over onboarding. 

2.  Het begint vóór de eerste werkdag: pre-boarding

Een nieuwe medewerker wil graag een vliegende start maken op zijn eerste werkdag. Hij wil zich welkom voelen in zijn team. Het liefst zou hij de organisatie al hebben leren kennen. En hij mag erop vertrouwen dat het noodzakelijke papierwerk en de praktische zaken goed geregeld zijn. Onboarding begint bij de ondertekening van de arbeidsovereenkomst - eigenlijk al daarvoor, tijdens de sollicitatiefase. Tussen de ondertekening van het contract en de eerste werkdag een radiostilte in acht nemen is verlies van kostbare tijd. De werkgever kan, zodra het contract getekend is, de nieuwe medewerker een mentor toewijzen. Die kan hem wegwijs maken bijvoorbeeld in de inlogcodes voor de portal die toegang geeft tot basisinformatie, e-learnings, digitale lounges / chatten met aanstaande collega’s, toegang tot een inwerk app, etc. Zo kan de nieuwkomer zich gericht voorbereiden en kan de leidinggevende aangeven wat aan voorbereiding wordt verwacht of gewenst.  En hoe simpel is - tijdens de pre-boardingfase - een welkomstmail van het team en een mail met alle relevante informatie voor de eerste werkdag. 

3.  Praktische zaken tijdig en goed voor elkaar

Onderdeel van onboarding is uiteraard de aandacht voor de praktische zaken: toegangspas, desktop/laptop met account voor de benodigde systemen, smartphone, visitekaartjes, werkgereedschap en werkplek. Allemaal zaken die vóór de eerste werkdag geregeld kunnen, nee, moeten zijn. Bedrijven die onboarding met succes hebben ingevoerd bezorgen hun nieuwe medewerker op zijn eerste werkdag een WOW-ervaring: een welkomstbox met alle praktische zaken die voor het werk nodig zijn, klaar voor gebruik. Zodat de aandacht uit kan gaan naar de kennismaking met de directe collega’s, de leidinggevende en de mentor. Zorg dat de direct leidinggevende die eerste werkdag ruimte in zijn agenda heeft. Vier de aankomst van de nieuweling in het team via een gepaste teamtraditie. Het echte inwerken ‘on the job’ start die eerste werkdag. Iemand een week of langer laten wachten op een toegangspas, computer of telefoon suggereert dat het bedrijf klantvriendelijkheid niet belangrijk vindt. Wil je dat?

4.  Informatie gefaseerd en gepersonaliseerd

Wees je ervan bewust dat de verwachtingen van nieuwe medewerkers anno 2019 persoonlijk zijn. De tieners en twintigers die nu starten op de arbeidsmarkt (Generatie Z: 1995-2015) zijn geboren na de komst van internet. Zij verwachten een gepersonaliseerde aanpak, willen hun voorbereidings- en leertempo zelf kunnen bepalen, vinden (online) interactie, begeleiding en feedback vanzelfsprekend. Dat strijdt misschien met de werkwijze van HR, die uit efficiency-oogpunt het liefst kiest voor een algemene, one-size-fits-all aanpak. Let daarom op:

5. Eigenaarschap delen in organisatie

Nachtmerrie of realiteit? Er was iets mis gegaan in de communicatie. Kan gebeuren, shit happens. Maar de kans op zo’n slechte start is minimaal bij organisaties die goede afspraken hebben gemaakt over de eerste opvang en het inwerktraject. Afspraken die zijn verankerd in de hele organisatie. Dat kan alleen een succes worden als collega’s intensief samenwerken: direct leidinggevende, mentor, team, HR/P&O en de directie of raad van bestuur. Het ligt voor de hand om het eigenaarschap bij de direct leidinggevende te leggen. Die zal zijn verantwoordelijkheid met de andere betrokkenen willen delen. Onboarding is een mindset. Behandel de nieuwe collegaals je beste klanten: luister naar wat ze nodig hebben, ga niet pushen, geef relevante info en ga met ze aan tafel. Een frisse blik van een nieuwe collega kan een gouden inzicht opleveren. Investeren in onboarding levert veel op - een investering die zichzelf dubbel en dwars terugbetaalt!

Bedrijven met jonge professionals experimenteren met een ‘4+1’ werkweek: vier dagen hard werken voor klanten en de vijfde dag een lege agenda. Een dag om te werken aan je persoonlijke ontwikkeling, een eigen onderneming te starten, coaching op te pakken, een inspirerend boek te lezen, te ontspannen of er gewoon te zijn voor wie je lief is. Die ‘4+1’ opzet lijkt goed voor de productiviteit, motivatie, werk-privé balans en zelfontwikkeling. Moet iedereen dan overstappen op dit model?

Nee. Het is natuurlijk goed om te laten zien dat er ook heel andere structuren mogelijk zijn dan die waaraan we gewend zijn. De vaste structuur ‘van 9 tot 5’ heeft zijn langste tijd gehad. Maar we moeten niet in de valkuil stappen van een andere vaste structuur. Het is nu hoog tijd om door te pakken. Het toverwoord daarbij is: maatwerk! Denk na over wat voor jouw bedrijf, voor jouw werknemers de beste persoonlijke ‘WerkDeal’ is!

De 4+1 opzet nader bekeken

Een aantal innovatieve bedrijven hebben de 4+1 structuur omarmd: vier dagen werken, de vijfde dag vrij - voor jezelf, voor je eigen ontwikkeling. Voor de duidelijkheid: de 4+1 structuur betekent fulltime werken, geen vierdaagse werkweek (ook geen 4 x 9 uur).

De motieven van die bedrijven verschillen aanzienlijk:

Behoefte aan flexibiliteit werkt bij iedereen anders

De Nieuw-Zeelandse vermogensbeheerder Perpetual Guardian experimenteerde met de 4+1 opzet en met succes. Frappant detail: een aantal medewerkers omarmden het idee, maar kozen uiteindelijk toch voor vijf dagen korter werken in verband met de zorg voor kinderen. Zo zijn er veel meer persoonlijke oplossingen denkbaar:

Werkgevers: maak maatwerk mogelijk

Het bieden van mogelijkheden om tegemoet te komen aan de ambities van je werknemers kan jouw bedrijf maken tot een heel aantrekkelijke werkgever. Het biedt je bedrijf ook mogelijkheden om je te profileren als maatschappelijk betrokken: denk aan de mogelijkheid om die ene dag in te zetten voor vrijwilligerswerk. 

Zelfstandigen vinden het fantastisch om baas te zijn over hun eigen agenda. Veel werknemers zijn ook op zoek naar meer vrijheid, meer eigen regie, kortom: maatwerk. 

Dus werkgevers: denk na! Laat zien wie je bent en wat voor soort persoonlijke deals bij jullie mogelijk zijn. Maak duidelijk dat medewerkers een persoonlijke WerkDeal kunnen sluiten en leg geen vaste structuur op. Geen 9-tot-5 en ook geen 4+1. Organiseer vanuit behoeftes en maak behoeftes niet ondergeschikt aan de structuur!

Geen ervaring en toch geschikt? Kijken werkgevers niet meer naar diploma’s, werkervaring en cv’s? Noodgreep of kwestie van omdenken? In deze blog meer over de essentie van anders kijken bij het invullen van vacatures. En over de voordelen die dat oplevert voor werkgever en werknemer.

Directeur basisschool zonder ervaring in het onderwijs

Een school in Amsterdam plaatste een paginagrote, opvallende vacature in het Financiële Dagblad, specifiek gericht op mensen uit het bedrijfsleven: “Op zoek naar de fast movers, die zo ongeveer op de helft van hun ratrace zitten en die het stemmetje ‘wat ben ik in godsnaam aan het doen met mijn leven’ niet langer kunnen negeren”. Omdat dat het onderwijs best wat commerciëler, slagvaardiger, ondernemender en daadkrachtiger mag leren denken. Een vacature met lef. 

Ik plaatste direct een post daarover op LinkedIn. Die is viral gegaan en hoe: 783.946 views, 7.498 likes en 383 comments. Veel positieve reacties van binnen en buiten het onderwijs, maar ook negatieve. Vooral positieve reacties op het lef van de school om mensen uit het bedrijfsleven te verleiden tot een carrièreswitch naar het onderwijs. Daarnaast waren er veel complimenten voor de pakkende vacaturetekst. Negatieve reacties hadden vaak een cynische ondertoon: “Minachting voor complexiteit onderwijs”; “Is in zorg ook geprobeerd, werkt niet” en “Ben benieuwd of ze dit gaat lukken”.

Microsoft: adviseur blockchain en AI zonder technische of ICT opleiding

Bij Microsoft kun je aan de bak in een technische functie zonder technische of ICT opleiding. Het aannamebeleid van het personeel ging hiervoor bewust op de schop. Het is ook niet meer per sé nodig om hbo+ geschoold te zijn. Allemaal om te zorgen dat er meer diverse teams komen. BNR in Bedrijf had daar onlangs een interessante uitzending over. Microsoft wacht niet op mensen met een perfect cv, maar bekijkt wie er in een team nodig is. Wat voor kennis, vaardigheden, capaciteiten en karaktereigenschappen moet de nieuwe collega hebben? Wat zwaar telt is potentieel, passie, gretigheid, kunnen verbinden, leervermogen en vooral nieuwsgierigheid. Die zijn belangrijker dan diploma’s en ervaring. Een vrouw met afgeronde studie in internationale business en marketing leerde bij Microsoft in drie weken coderen en kon daarna aan de slag als adviseur blockchain en artificial intelligence. Microsoft is er van overtuigd dat diverse teams het verschil maken in de manier waarop die teams met klanten samenwerken. 

Tienduizenden verborgen matches 

Als werkgevers slimmer gebruik maken van data over functievereisten en werkzoekenden breder kijken naar hun competenties, ontstaan er op de krappe arbeidsmarkt tienduizenden verborgen matches. Tot dat inzicht kwamen onderzoekers van werkgeversvereniging AWVN, adviesbedrijf Deloitte en uitkeringsinstantie UWV. Dat biedt perspectief voor werkgevers die kampen met lang openstaande vacatures en voor werkzoekenden die het niet lukt een ‘passende’ baan te krijgen. Deze mensen maken meer kans als ze hun blik verruimen naar functies waarvoor ze op basis van hun profiel en competenties ook geschikt zijn of betrekkelijk eenvoudig voor kunnen worden bijgeschoold. AWVN vergeleek openstaande vacatures met honderden profielen in hun database functiewaardering en vond per beroep met weinig vacatures gemiddeld acht andere - qua profiel en competenties - vergelijkbare functies met veel vacatures. Voorbeeld: administratief medewerker (weinig vraag naar) en inkoopmedewerker (veel meer vraag naar); 69% van de taken en competenties sluiten op elkaar aan. In beide functies gaat het om het verzamelen, bewerken en controleren van gegevens en beide vereisen een mbo-werk en denkniveau. 

Essentie van anders kijken bij invullen vacatures

Krijg je als werkgever een vacature niet ingevuld, ga dan eens omdenken. Om wat voor functie of rol gaat het en wat moet de kandidaat in huis hebben? Denk aan vaardigheden, sterke kanten, karaktereigenschappen, attitude- en niet direct aan diploma’s en ervaring. Hoe gaat de inhoud van de functie of rol de komende vijf jaar veranderen? Maak een zo breed mogelijk profiel. Kijk of er interne matches zijn en gebruik het bredere competentie profiel ook voor de externe werving. 

Voordelen van bredere blik voor werkgever en werknemer

Krijg je ook altijd uitslag van jeukwoorden? Mij overkwam het toen ik las dat ING geld gaat vrijmaken voor een pool van ‘werkgelukbrengers’. Echt, ik verzin het niet. Werkgelukbrenger bij ING. Een nieuwe opleiding tot werkgelukdeskundige. Een Chief Happiness Officer in dienst bij de Gemeente Amsterdam. Zijn dat soms positivo’s die je iedere ochtend bij de poort hartelijk verwelkomen, je een high-five geven, vragen of ze je auto of fiets even voor je weg zullen zetten en je dan een fijne dag toewensen?

Werkgeluk is een belangrijk thema in de ING-cao. Medewerkers die tijd nodig hebben voor hun groei en ontwikkeling, voor (mantel)zorg of privétaken kunnen een beroep doen op een vervanger uit de pool. Zodat het werk gewoon doorgaat en de medewerker zich niet bezwaard hoeft te voelen. Dit staat in de nieuwe ING-cao waarover de vakbondsleden nu stemmen. Op zich natuurlijk prima dat een goede balans tussen de belangen van het werk en de privébelangen van de werknemer in de arbeidsvoorwaarden wordt geregeld. Het bewaken van die balans behoort tot de kernverantwoordelijkheden van werkgever en werknemer.

Maar om daar nou een speciale functionaris voor aan te stellen? Hoeft de werkgever er dan verder niet meer op te letten? Daar hebben we toch de Happiness Officer voor? Sterker, we hebben een hele pool van geluksbrengers! Een pool van excuustruzen dus. Je kunt met goed fatsoen geen burn-out meer krijgen: onvoldoende geluisterd naar onze werkgelukbrengers!

In deze blog zes kritische kanttekeningen bij het fenomeen werkgelukbrenger.

Conclusie: waak voor de excuustruus, pak het thema zelf op

Kortom, werkbeleving en werkgeluk zijn serieuze thema’s. Ze passen bij vitale, gemotiveerde medewerkers die de regie pakken over hun eigen leven en professionele ontwikkeling. En zijn integraal onderdeel van goed werkgever- en werknemerschap. Daarom gaat het niet aan dit onder te brengen bij een speciaal iemand. Die wordt dan al gauw de excuustruus voor een essentiële verantwoordelijkheid van beiden: de alerte en empathische leidinggevende en de assertieve medewerker. Laten die het thema werkgeluk zelf oppakken in de context van werkbeleving, motivatie, vitaliteit en duurzame inzetbaarheid. Ik hoop echt dat de werkgelukbrenger een overwaaiende hype blijkt en een stille dood sterft. De tijd zal het leren!

Wil je meer weten over wat werknemers gelukkig maakt, waar ze energie van krijgen en waar ze op afknappen? Ik heb een e-Boek hierover geschreven. Dat kun je hieronder downloaden. 

Leestijd: 5 minuten

In een krappe arbeidsmarkt kampen vele sectoren met onvervulde vacatures. In de zomer van 2018 kwam het aantal openstaande vacatures in Nederland uit boven de 200.000. Of het nu gaat om de bouw, IT, techniek, het onderwijs of de zorg - werkgevers verzuchten dat er geen personeel te krijgen is. Een ludieke wervingscampagne, een extra lokkertje in de arbeidsvoorwaarden - het levert te weinig op. Als werkgever moet je echt groter denken en samen met andere organisaties ‘out-of-the-box’ oplossingen zoeken. Vergroot en verdiep de vijver waarin je als werkgever vist naar kandidaten! Hoezo moeilijk aan personeel te komen? In deze blog geef ik je zes andere invalshoeken voor het oplossen van personeelstekorten.

Denk niet alleen aan de kandidaten die nu al beschikken over de vereiste vakbekwaamheid. Zoek mensen die groeipotentieel hebben. Bijvoorbeeld mensen uit andere branches die een carrièreswitch aandurven. Zelfs al zijn ze in jouw branche volslagen onervaren. SwitchZ richt zich op mensen van buiten de zorg die op zoek zijn naar zinvol werk met mensen - en die daarvoor van baan durven veranderen. SwitchZ biedt hun een opleidingstraject in de zorg. Het traject leidt tot een erkend mbo- of hbo-diploma. En die mensen krijgen een baangarantie. Allemaal op maat gesneden. Het is een initiatief van vijf zorginstellingen in Brabant, Avans Hogeschool en opleidingscentrum G&D. Een prima voorbeeld van werving van onervaren, maar gemotiveerde buitenstaanders.

De ICT-sector schreeuwt om gekwalificeerd personeel. De behoefte is groter dan de instroom van afgestudeerden. Kijk verder dan gewoon. Mensen met autisme en hoogbegaafden kunnen bij uitstek geschikt zijn voor functies als cybersecurity specialist, ethisch hacker, data scientist, software ontwikkelaar en software tester. IT Vitae begeleidt mensen met autisme en hoogbegaafden in leertrajecten naar werk. Ook werkgevers krijgen coaching in hoe je het beste kunt omgaan met deze groep mensen, bij wie sociale vaardigheden minder goed ontwikkeld zijn. Een goed voorbeeld van werving van mensen die ondanks - of dankzij - hun bijzondere beperking zeer geschikt zijn voor een ICT-functie.

Oud Feyenoord-speler John de Wolf was ambassadeur voor de belangen van oudere werknemers. Hij zette zich in om vooroordelen en leeftijdsdiscriminatie te bestrijden en sterke kanten van vitale vijftigplussers te benadrukken. Ook onder senioren is er veel verborgen potentieel. Dat geldt voor vijftigers, maar ook voor zestigers. Zij zijn vaak gemotiveerd tot op het bot. Voor hen kan een tijdelijk, flexibel, contract op maat een goede match zijn. Deze zomer vroeg de campagne ‘ontdekde50PLUS’ de aandacht van werkgevers in de regio Amsterdam: 6200 vijftigplussers staan te popelen om aan het werk te gaan en presenteren zichzelf graag via een elevator-pitch.

Denk niet langer in functies. Denk in ontwikkelpotentieel van je mensen. En als het nodig is: creëer een voor hen passende functie. Bij die benadering snijdt het mes aan 2 kanten: je krijgt het werk gedaan èn je bindt mensen heel sterk aan je. Wees niet bang voor onorthodoxe groei binnen je organisatie mensen die goed passen in een functie op maat, presteren 10 x beter dan mensen die zich ontevreden voelen binnen hun functie!

Zit er verborgen talent in de gelederen van je organisatie? Medewerkers die klaar zijn voor een overstap naar een andere functie of rol? Mensen met het potentieel om door te stromen of zich om te scholen naar een ander beroep?
Kun je personeel, vast of tijdelijk, binnenhalen uit sectorale of regionale arbeidspools of mobiliteitscentra? Binnen het Ace Integraal Netwerk wisselen meer dan 1000 werkgevers in zes regio’s kennis, vacatures, werknemers, ideeën en ervaringen uit om duurzame inzetbaarheid van mensen én arbeidsmobiliteit in de regio te versterken. Een sterk voorbeeld van samenwerking over de grenzen van sectoren en organisaties heen.

Wie ben je als werkgever? Waar sta je voor? Hoe is je imago op de arbeidsmarkt - en misschien nog belangrijker: de sterkte van je merk als bedrijf of organisatie? Met welke mensen wil je je verbinden en wie tref je bij de vijver aan als concurrenten? Hoe onderscheid je je dan? Vertel een pakkend verhaal, een verhaal met impact, het eerlijke verhaal. En biedt ze perspectief in de organisatie en in hun functie of rol, en flexibiliteit (een ‘Werk Deal’ op maat).

Verbind je met je toekomstige medewerkers
Zorg ook dat je daar bent waar je doelgroep zit. Een losse wervingscampagne is goed, actieve aanwezigheid op sociale media (LinkedIn, Facebook, YouTube) beter. Medewerkers die vertrouwen, trots en plezier uitstralen zijn de beste ambassadeurs. Maar denk ook aan de kracht van eigentijdse vormen van marketing. Benader bijvoorbeeld vloggers en bespreek hoe zij potentiële medewerkers kunnen bereiken en beïnvloeden.

Wil je meer weten over binden en boeien in een krappe arbeidsmarkt?
Ik heb een e-Boek hierover geschreven. Dat kun je [hier] downloaden.

De arbeidsmarkt verkrapt. De strijd om nieuwe medewerkers is in volle gang. Iedereen vist in dezelfde vijver. Maar die vijver staat droog en de vis is weg. Je weet als werkgever dat je met een bijzondere aanbieding moet komen. Meer geld of meer toeters en bellen in de arbeidsvoorwaarden zijn geen structurele oplossing om de juiste nieuwe mensen binnen te krijgen. Je moet je echt onderscheiden. Wat maakt dat werknemers voor jouw bedrijf kiezen? Daar gaat deze blog over. Aan het eind van de blog geef ik je vijf waardevolle handreikingen voor een onderscheidende ‘Werk Deal’ (Plus….). 

Je wilt je als werkgever aantrekkelijk positioneren op de arbeidsmarkt. Wat moet je dan bieden? De basis moet natuurlijk op orde zijn:

Dit totale pakket materiële en immateriële waarden heet in vakjargon de werkgeverswaar-denpropositie, zeg de ‘Werk Deal’.

Werkbeleving gaat een stap verder. De lat ligt hoger. Mensen willen gelukkig zijn op hun werk. Ze willen hun werk, met alles erop en eraan, positief beleven. Wat is dat dan, werkbeleving (of: employee experience)? Het is de optelsom van alle percepties van medewerkers over hun werk in en interactie met de organisatie. Dan gaat het niet om uiterlijk vertoon, maar om wezenlijker dingen. Noem het de menselijke maat:

Werkbeleving bestaat uit vier componenten: sociaal, werk, fysieke omgeving en technologische ondersteuning. Wil je daar meer over weten, download dan mijn e-Boek Binden en boeien in een krappe arbeidsmarkt onderaan deze blog. 

Waarom kiezen goede werknemers ervoor hun werkgever te verlaten? Uit onderzoek blijkt dat de belangrijkste redenen vallen onder de sociale component van de werkbeleving:

Daarnaast is de inhoud van het werk essentieel. Wanneer werk leeg, niet-uitdagend of betekenisloos is, vertrekken mensen ook.

Je kunt als bedrijf duizenden euro’s investeren in flitsende personeelswervingscampagnes en daarbij gouden bergen beloven, maar maak dit dan wel waar! Mensen knappen af als hun werkgever dingen belooft die zij niet waar kan maken. Beloftes staan dan in schril contrast met de harde werkelijkheid. Het gevoel dat het niet klopt. Een voorbeeld: leren en ontwikkelen staan hoog in het vaandel (belofte), maar in de praktijk gaan deadlines in het werk altijd voor (werkelijkheid).

Klantbeleving en werkbeleving zijn twee kanten van dezelfde medaille. Bedrijven zijn er niet in de eerste plaats om hun medewerkers gelukkig te maken. Er moet gewoon geld verdiend worden. Maar bedrijven met gelukkige medewerkers, die hun werk positief beleven en ‘er voor gaan’, hebben absoluut een streep voor.
Als je als bedrijf actief investeert in het geluk van je mensen, hun positieve werkbeleving, dan ben je succesvoller. Gelukkige medewerkers kunnen een stootje hebben, kunnen beter overweg met veeleisende klanten, kunnen als het moet tot het uiterste gaan. Als je nieuwe mensen aan je bedrijf weet te binden en kunt blijven boeien heb je goud in handen.
In een krappe arbeidsmarkt zijn werknemers net zo machtig als klanten. Zie je medewerkers als klanten. Een klant die merkt dat de belofte niet wordt waargemaakt, gaat naar de concurrent. Dat geldt ook voor medewerkers.

Vacatures, cv’s, motivatiebrieven, sollicitatiegesprekken - de traditionele werving en selectie. Ze werken niet goed meer. Zijn op zijn minst inefficiënt. Traditionele cv’s met waslijsten werkervaring en opleidingen hebben geen voorspellende waarde. Succes uit in het verleden is geen garantie voor succes in de toekomst. Wie kent niet de klassieke sollicitatiegesprekken van een half uur met vier kandidaten achter elkaar gepland? Ik nog wel. Dan weet je binnen een minuut of de kandidaat in het team past - en toch het gesprek uitzitten. Want er is geen rode knop om podium met kandidaat weg te draaien. 

Recruitment 2.0

In de wereld van recruitment is er de laatste jaren veel veranderd - zeg ‘Recruitment 2.0’:

• de opkomst van online profielen, personal branding-cv’s en video-pitches;
• het gebruik van 10-minuten Skype-interviews als pre-selectie instrument;
• het gebruik van gerichte social media campagnes;
• het actief zoeken via persoonlijke netwerken en ambassadeurs in de organisatie; 
• het spotten van toptalent via (live) masterclasses met business simulaties; 
• het selecteren via (online)serious gaming; 
• het gebruik van virtual reality (VR) om potentiële kandidaten te laten beleven hoe het is om te werken bij het bedrijf, met die collega’s in dat team. 

Recruitment 3.0

De nieuwste technologieën - kunstmatige intelligentie (AI), blockchain en interactieve VR - kunnen een doorbraak betekenen voor recruitment. Deze naar een hoger niveau tillen. Vandaar ‘Recruitment 3.0’. Wat AI kan betekenen laten de volgende ontwikkelingen zien:

Onbevooroordeeld werven met zelflerende algoritmes

Uit onderzoek blijkt dat er een lage correlatie is tussen werkervaring en succes. Iemands cv heeft geen voorspellende waarde voor succes in een nieuwe baan. Onderzoek leert dat er wel een correlatie is tussen taal en gedrag. Het gaat om wat mensen zeggen, hoe ze het zeggen en wat voor stijl ze hanteren. In je taalgebruik zit heel veel informatie verscholen over je persoonlijke voorkeuren, je persoonlijkheidstype en je gedrag. Het bedrijf Seedlink heeft speciale technologie ontwikkeld die vooroordelen/vooringenomenheid (bias) in het selectieproces moet verminderen. Zelflerende algoritmes analyseren datasets van kandidaten op basis van hun taalgebruik en stijl. Seedlink programmeert de machine zo dat die verschillende lenzen en perspectieven gebruikt. Dit ondersteunt diversiteit. Tegelijk moeten de zelflerende algoritmes voorspellen of een kandidaat een goede match is in het team en de organisatie - op basis van het gedrag dat hoort bij zijn taalgebruik en stijl en de collectieve taal van de organisatie. 

Interactieve VR, gaming en e-assessments

VR is het stadium van gadget voor virtuele rondleidingen wel te boven. Organisaties zetten interactieve 360 graden VR nu breed in bij recruitment, onboarding programma’s en trainingen. VR dompelt kandidaten onder in een levensechte simulatie. Alleen maar “wow” roepen helpt niet - de kandidaten moeten vragen beantwoorden, keuzes maken en in beperkte tijd belangrijke beslissingen nemen. Denk aan een realistisch verkoopgesprek over een nieuw product. De opdrachtgever kan zo waardevolle data verzamelen over effectiviteit en gedrag van de kandidaten en krijgt tegelijk feedback op het product. Organisaties zetten VR en gaming ook in bij assessments. Het voordeel voor alle kandidaten is dat zij in gelijke omstandigheden - levensechte simulaties - geplaatst worden. Het voordeel van VR tests op competenties en capaciteiten voor werkgevers is kostenefficiëntie. 

Vacatures vinden potentiële kandidaat via internetgedrag

Als consument weet je dat de grote technologiebedrijven en webshops veel data verzamelen over jouw internetgedrag om je ‘aanbiedingen op maat van jouw voorkeuren’ te kunnen doen. Die ontwikkeling zet nu ook door in recruitment en kan een uitkomst bieden in de steeds krapper wordende arbeidsmarkt. De doorbrekende start-up Wonderkind wil werkende mensen die helemaal niet op zoek zijn naar een nieuwe baan vacatures aanbieden die passen bij hun internetgedrag - denk aan: veel bezochte sites, type nieuws en blogs dat ze lezen, activiteit op social media, personal branding op LinkedIn, etc. Wonderkind wil potentiële kandidaten niet ‘plat’ benaderen door de vacature voor te schotelen, maar probeert het subtieler via introductie van het bedrijf in combinatie met verleiding. Dit werkt natuurlijk alleen als individuele personen een bedrijf toestemming geven voor dit type datatracking.

Automatisering van het totale recruitmentproces

Het gehele wervings- en selectieproces wordt steeds meer geautomatiseerd. Dat geldt voor recruitment campagnes, pre-selectie en selectie en verificatie van referenties. Blockchain krijgt daar ook een rol in. 

Samenspel tussen mens en machine

De mens zelf uit het selectieproces halen is voorlopig een brug te ver. Recruitment kan niet zonder doorgewinterde werving- en selectiespecialisten die hun werk alleen goed kunnen doen in nauwe samenwerking met hun opdrachtgever. Maar die zelflerende algoritmes worden wel steeds slimmer - een wake-upcall voor iedereen! Recruitment 3.0 is een mooi voorbeeld van samenspel tussen mens en machine. Technologie waar we wat aan hebben, die ons echt verder helpt bij het selecteren van de juiste m/v op de juiste plaats.  Zodat de opdrachtgever zijn tijd kan besteden aan deze juiste persoon. 

Werkgevers bieden steeds vaker banen aan met een ongelimiteerd aantal vakantiedagen als arbeidsvoorwaarde. In Nederland steeg het aantal banen met onbeperkte vakantie de afgelopen twee jaar van 77 naar 230. Dit blijkt uit onderzoek van vacaturesite Joblift. Volgens hen is er sprake van een trend. Onbeperkt vakantie komt daarmee in de hitlijst van lokkertjes, waar langdurig vaderschapsverlof en het overnemen van studieschuld ook hoog scoren. 

Net zoveel vakantie opnemen als je wilt. Het doet denken aan reclame voor onbeperkt mosselen of spareribs eten: ‘All You Can Eat’. Het roept ook gemengde gevoelens op: het klinkt te mooi om waar te zijn. Tegelijk past het wel heel goed in de tijdgeest. Daarom hoog tijd om het vizier te richten op het fenomeen ‘onbeperkt aantal vakantiedagen’ - via vijf perspectieven. 

1.  Weinig regels, veel vertrouwen

De meeste cao’s bevatten uitgebreide regels over vakantie, verlof en buitengewoon verlof. Die regels zijn vaak juridisch geformuleerd. Je moet ze drie keer lezen voordat je begrijpt wat er staat. Laatst was ik te gast bij een workshop ‘Zo maak je een cao leesbaar’*. We kregen de opdracht om een lastige bepaling over aaneengesloten vakantie te vertalen in gewoon begrijpelijk Nederlands. Leuk maar niet makkelijk! Dan zie je dat zo’n regeling het resultaat is van een aantal compromissen in de cao-onderhandelingen. Stond er ineens een vrouw op die riep: “Weg met die ingewikkelde vakantieregels. Laten we voortaan nog maar één regel hanteren: je regelt je vakantie in goed overleg met je werkgever!” Ik was en ben het van harte met haar eens. Het kan zoveel eenvoudiger en beter als je uitgaat van vertrouwen en verantwoordelijkheid. Het gaat niet alleen om vakantie, maar om alle vrije dagen en verlofdagen. Hoe groot is de kans nu werkelijk dat mensen de vrijheid van een ongelimiteerd aantal dagen niet aankunnen? Je prijst jezelf in geval van ‘misbruik’ vanzelf uit de markt.   

2.  Flexibel werken en leven

Het overboord gooien van regelingen uit de vorige eeuw past in de huidige trend van flexibel werken en leven. Vele kenniswerkers kunnen in principe werken waar, wanneer en met wie zij willen. Thuis, in een trendy koffiebar of strandtent, op kantoor. In binnen- of buitenland. Voor hen ligt 24/7 dichterbij dan van maandag t/m vrijdag van 9 tot 17 uur. Flexibel werken betekent de vrijheid om overdag naar de sportschool te gaan en ’s avonds nog even ‘door te buffelen’; de vrijheid om een dag vrij te plannen na dagenlang van ’s morgens vroeg tot ’s avonds laat doorwerken. Zonder dit precies bij te houden in de administratie. Deze vrijheid gaat niet - of in veel mindere mate - op voor werk waar je op locatie aanwezig moet zijn: buschauffeur, arts, verpleegkundige, receptioniste, automonteur, etc. 

3.  Past het wel? Functie versus aanwezigheid

Mensen met een functiecontract doen hun werk op basis van de taken en verantwoordelijkheden die horen bij de functie. Zij worden uiteindelijk afgerekend op hun resultaten, niet op hun inspanningen -laat staan op het aantal uren dat zij maken. Als een medewerker slim, toegewijd en efficiënt zijn functie vervult in vier van de vijf werkdagen en de resultaten zijn goed, wie zou dan niet als werkgever toestaan dat die medewerker de vijfde dag naar eigen inzicht besteedt, op het werk, thuis, op de golfbaan of aan het strand? Op basis van vertrouwen, zonder verantwoording.

Mensen die op basis van de aard van hun werk op locatie aanwezig moeten zijn, genieten minder vrijheid. Van hen wordt verantwoordelijkheid verwacht dat ‘de winkel’ (zelfs letterlijk) goed draait. Die verantwoordelijkheid kun je neerleggen bij de teams. De een heeft meer behoefte aan vakantie dan de ander; die ander heeft weer speciale wensen op het gebied van werktijden in verband met studie of mantelzorg. Laat de teamleden het onderling regelen. Teamleden die meer vrije tijd nodig hebben zouden dat ook moeten terugzien in hun inkomen. Bij vele bedrijven is de aan- en verkoop van vakantiedagen bovenop een standaard aantal dagen al gebruikelijk. 

4.  Opname vakantiedagen: eerder te weinig dan te veel

In de VS hebben bedrijven als Netflix en Evernote hun werknemers al een vrijbrief voor onbeperkt verlof gegeven. Die vrijheid zorgt eerder voor minder dan voor meer dagen. Werknemers raken verward door die keuzevrijheid waardoor ze juist geen keuze durven maken en geen (extra) verlofdagen opnemen. Dit is niet zo vreemd in een land waar een werkweek van 40 uur als parttime c.q. ‘carrière zelfmoord’ wordt gezien. Voor Nederlanders is dit ondenkbaar. Bij ons geeft de wet werknemers het recht op vier weken per jaar doorbetaald vakantieverlof. In Amerika betekent vakantie opnemen vaak onbetaald verlof. Dan is de keuze om op vakantie te gaan de keuze om die maand minder geld te verdienen. In Nederland nemen werknemers eerder te weinig dan te veel vakantiedagen op in relatie tot de norm. Dit heeft geleid tot stuwmeren van vakantiedagen, die dan na verloop van tijd komen te vervallen. 

Ongelimiteerde vakantie is niet per definitie een voordeel. Het hangt sterk af van het werk-ethos bij de organisatie. Dat bepaalt of je daadwerkelijk vrij bent om het aantal verlofdagen op te nemen dat je nodig hebt. 

5.  Goed werkgeverschap

Het principe ‘Je regelt je vakantie in overleg met je werkgever’ spreekt zeer aan. Dat geldt niet alleen voor vakantie, maar voor elke vorm van bijzonder verlof. Een goede werkgever is ruimhartig in geval van buitengewone omstandigheden - ziekte, overlijden, overbelasting - maar spreekt werknemers ook aan als zij primair handelen in hun eigen belang en geen oog hebben voor de belangen van collega’s, het team, de organisatie. 

Bevlogen, gemotiveerde, ondernemende werknemers met hart voor hun werk zullen echt geen 40 of 50 vakantiedagen opnemen. Die hebben doorgaans genoeg aan 25 dagen. 

De tevredenheid van werknemers over hun werk hangt overigens niet af van het aantal vrije dagen. Uit onderzoek blijkt dat 80% van alle Nederlanders met 20 vrije dagen tevreden is over zijn werk. Die tevredenheidspercentages zijn in andere landen beduidend lager, ook als het aantal vrije dagen hoger ligt: Amerikanen 73% (0 vrije dagen), Spanjaarden 65% (34 dagen), Fransen 65% (31 dagen), Britten 62% (28 dagen) en Italianen 57% (30 vrije dagen). 

*) Ontbijtseminar van HS Arbeidsvoorwaarden in samenwerking met Bureau Taal, 24 april 2018

http://www.hs-a.eu/home/

Word vormgever en regisseur van je eigen werk: 15 beproefde ‘slimme sleuteltechnieken’

Krijg je energie van je werk en zit je in een flow? Of ben je op weg naar een burn-out? Ga je met steeds meer tegenzin aan de slag? Hoe bereid jij je voor op de toekomst waar werken tot je 75^eof 80^ewaarschijnlijk heel gewoon is?  Je kunt je baan leuker en interessanter maken. Word vormgever van je werk! Neem de regie over je loopbaan in eigen hand! Maar doe het wel op zo’n manier dat het ook voor je werkgever of opdrachtgever acceptabel is. 15 inspirerende ideeën om zelf werk op maat te creëren en te investeren in je professionele vitaliteit en duurzame inzetbaarheid. Deze ideeën zijn ontleend aan smart crafting(slim sleutelen aan een baan op maat).   

1.   Taaksynchronisatie.

Spreek met collega’s af om taken waar iedereen tegenop ziet, samen en gelijktijdig uit te voeren. De voordelen zijn evident: je kunt elkaar helpen, scherp houden en informeel controleren. Zo’n werkbespreking van ‘peers’ betekent ook dat je elkaars stok achter de deur bent. Voorbeelden: bijdragen schrijven voor jaarverslag van onderneming; proefwerken nakijken.   

2.  Taaklocatie op maat.

Kies de locatie die past bij het soort werk dat je gaat doen. Kantoren met het ‘activity-based working’concept hebben verschillende ruimtes voor telefoneren, geconcentreerd alleen werken, samenwerken in kleine teams, bellen, vergaderen, brainstormen, etc. Je kunt ook bij een klant werken, in een gunstig gelegen hub of ontmoetingsplaats voor ZZP’ers of thuis. Zoek een inspirerende plek voor een teamwerkoverleg. Zorg voor afwisseling in taken en passende locaties.  

3.  Taak teaming-up.

Sta je voor een deadline of hik je aan tegen een taak die veel stress oplevert, kijk dan of je die taak samen met een collega kunt oppakken. Voordelen: je kunt elkaar sociaal ondersteunen, door een kritieke fase heen helpen, elkaars werk bekijken en verbeteren - en investeert daarmee in de werkrelatie. Samen kun je vaak meer voor elkaar krijgen dan alleen. Voorbeeld: samen naar een bespreking met een veeleisende klant gaan. 

4.  Taakruil.

​Ben je ‘eigenaar’ van een taak waar je eigenlijk van af wilt, zoek dan een collega die hetzelfde gevoel heeft over zijn of haar taak. En probeer dan tot een uitruil van taken te komen met die collega. Organiseer op kleine schaal een marktplaats waar vraag en aanbod van taken elkaar ontmoeten en je ruilafspraken kunt maken. Bijvoorbeeld over de ruil van zwaarder lichamelijk werk voor werk dat je zittend aan je bureau kunt doen. 

5.  Taakvariatie.

Werk je al een tijdje in een functie, dan kan het routinematig en vervelend worden. Kijk of je meer afwisseling in je werk kunt krijgen door een verbreding van taken, d.w.z. extra taken die buiten je functie vallen. Daardoor doe je andere ervaring op, werk je aan je ontwikkeling en creëer je toekomstige overstapkansen. Taakvariatie is een belangrijke slimme sleutel voor jongere werkenden. 

6.  Variatie in vaardigheden (skillvariatie).

Werken in een bepaalde functie betekent vaak dat je je specialiseert op dat wat nodig is om die functie goed te vervullen. En dus ook dat de organisatie jouw andere vaardigheden, die niet direct nodig zijn voor je functie, niet benut. Bij ‘skillvariatie’ ga je de kennis en vaardigheden die je al hebt - maar die niet tot hun recht komen in je werk - beter benutten. Voorbeeld: een werknemer met hobby fotografie en video kan een rol krijgen in de visualisering van communicatie uitingen. 

7.   Taakruimte toevoegen.

Iedere werkende heeft ‘vrije taakruimte’ nodig om te experimenteren, nieuwe ideeën te ontwikkelen en nieuwe vaardigheden te leren - ook al zijn die niet direct nuttig voor de organisatie. Google stond haar werknemers toe 20% van de totale werktijd - dus een dag per week - niet direct productief te besteden. De gedachte was dat juist door deze 20%-regel nieuwe producten ontstaan. Ook al werk je niet in een cultuur die vrije taakruimte toestaat, zet toch wekelijks een blok in je agenda om in een inspirerende omgeving te werken aan nieuwe dingen. 

8.   Taakverrijking.

Werk je in een organisatie waar ‘alle honken bezet zijn’ (de kansen op doorgroei zijn beperkt), dan kun je toch aan je ontwikkeling werken via taakverrijking. Dit is iets anders dan taakvariatie (verbreding van taken). Bij taakverrijking krijg je meer leidinggevende taken of (gedeelde) verantwoordelijkheden. Steek met een paar collega’s de koppen bij elkaar en bied je leidinggevende aan om samen een gedeelte van zijn/haar verantwoordelijkheden over te nemen. 

9.  Taaktransfer.

Breng alle taken van je werk in kaart. Vervolgens kun je routineuze taken overdragen aan jongere, minder ervaren collega’s. Daarmee vergroot je de kans om efficiënter en effectiever te focussen op je kerntaken. Voor die jongere collega’s  kunnen deze extra taken wellicht een nieuwe uitdaging zijn. Taaktransfer is het overdragen en aantrekken van taken, de herschikking van taken over de juiste personen. Dat schept ruimte voor nieuwe dingen. 

10.  Taakhybridisatie.

Iedereen kent de hybride auto en hybride fiets, maar de hybride baan? Een hybride werker combineert taken in loondienst en taken als ZZP’er, voor langere tijd -of tijdelijk als overgang naar volledig ZZP-schap c.q. ondernemerschap. Bij taakhybridisatie staat de organisatie toe dat de werknemer bepaalde specifieke expertise onderbrengt in een eigen bedrijf. Onderzoeksinstituut TNO kent het fenomeen ‘de hybride TNO’er’: drie dagen werken voor de baas en twee dagen in eigen onderneming (zie ‘Lees meer’ hieronder).

11.  Taakstapelen.

Als meerdere werkgevers in een regio kleine taken afsplitsen en stapelen om nieuwe banen te creëren doen zij aan ‘taakstapelen’. Wat werkgevers in het groot kunnen, zou jij ook voor jezelf kunnen regelen. Bijvoorbeeld: verschillende parttimebanen bij verschillende werkgevers op hetzelfde bedrijventerrein. Dat zorgt in ieder geval voor afwisseling.

12.  Taakuitleen.

Is jouw expertise tijdelijk minder nodig in je eigen baan, dan kan detachering naar een andere afdeling - of naar een andere organisatie (klant, toeleverancier, business partner) uitkomst bieden. De uitleen kan plaatsvinden op taak- of projectniveau en is per definitie tijdelijk. Je arbeidsvoorwaarden blijven hetzelfde en je kunt na afloop weer terug in je reguliere functie. Detachering is leerzaam, geeft je een boost in je ontwikkeling en biedt volop kansen om je netwerk uit te bouwen. 

13.  Taakpooling.

Organisaties doen soms aan taakpooling: dan brengen zij dezelfde soort taken die verspreid zijn over verschillende banen en afdelingen samen in een taakpool. Vaak wordt taakpooling ondersteund door een online klussenplatform. Heb je (nog) geen behoefte om je eigen werk op de schop te gooien, maar ben je wel in voor een tijdelijke klus op een gebied waar je je kwaliteiten eerder hebt bewezen, neem dan een klus of project uit de taakpool. Voorbeeld: organisatie van evenementen, congressen, zakelijke reizen.  

14.  Multi-jobbing.

Is je werk op de lange duur fysiek of mentaal zwaar of saai, routineus, denk dan eens aan ‘multi-jobbing’. Je brengt je hoofdbaan terug tot een parttimefunctie en zoekt een nieuwe baan waar je nieuwe vaardigheden kunt ontwikkelen waar binnen de hoofdbaan geen ruimte voor is. Dat kan natuurlijk ook met een nieuwe opleiding of een nieuwe rol. Doorwerken tot aan je 67^ein een zware baan is niet nodig als je maar op tijd aan de bel trekt en een oplossing zoekt die voorziet in de behoefte aan afwisseling, vitaliteit en ontwikkeling. 

15.  Transitie naar ander werk, ander beroep, andere positie.

​Zorg dat je vormgever en regisseur wordt en blijft van je eigen loopbaan. Slim sleutelen is daarbij niet meer dan een basis gereedschapskist. In een loopbaan van 40-50 jaar is de kans groot dat je regelmatig overstapt naar een nieuwe baan, je laat her- of omscholen naar een ander beroep of wisselt van positie (werknemer, freelancer, ZZP’er, ondernemer). Hoe blijf je als werkende met je kennis, vaardigheden en netwerk aantrekkelijk op de arbeidsmarkt? Hoe houd je jezelf overeind in een razendsnel veranderende wereld? Het getuigt slimheid om wendbaar te blijven in leven en werk, levenslang te blijven leren en ontwikkelen en voor te sorteren op mogelijke transities in de toekomst.  

Lees meer:

o   Boek. Mooier Werk - Slim sleutelen aan een baan op maat(Boom uitgevers Amsterdam, 2018). Dit praktische boek helpt je met het slimmer sleutelen aan werk voor een meer persoonlijke baan op maat (‘smart crafting’).  Met een frisse blik kijk je daarbij naar de taken waaruit je werk bestaat. In logische stappen verken je de vrijheidsgraden in je werk en hoe je deze kunt inzetten zodat je baan goed blijft passen bij wat je goed kunt en écht graag wilt. Voor directe link naar boek, klik hier

o   PW De Gids, Ondernemerschap als loopbaanstap: de hybride TNO’er(december 2017). Van vijf naar drie dagen werken voor de baas, om daarnaast een eigen onderneming te starten. Bij onderzoeksinstituut TNO kan dat sinds kort. De hybride TNO’er is in opkomst. Voor directe link naar artikel, klik hier

o   De Baaningenieurs, ‘Ik-wil-eens-iets-anders Routekaart’(2016)

Bepaal jouw persoonlijke route naar eens ‘iets anders’ in je werk. Met de ‘Ik-wil-eens-iets-anders’ Routekaart doe je in een oogopslag vele ideeën op. Download de kaart hieronder en klik op de verschillende job engineering technieken die je kunt inzetten om je werk meer op maat te krijgen. Download de kaart: klik hierof print hem in A3 als ‘praatplaat’. 

De diverse aanklikbare baansleuteltechnieken staan gevisualiseerd in de (online) catalogus TNO/NSvP (2014) ‘Buiten de ||| Gepade Banen’- de catalogus vind je hier

Je bent op zoek naar nieuw werk en logt in op het Werk-Op-Maat platform. Dat vraagt wat voor werk, rol en contract in deze fase van je leven en loopbaan het beste bij je past. Wat kan en wil je en hoe ziet je ideale contract er uit? Wat voor soort werk of opdracht, rol of functie? Voor welke periode? Wat voor soort rechtsverhouding (loondienst, als zelfstandige of misschien iets er tussenin) wil je? Wat wil je voor pakket aan arbeidsvoorwaarden (totale beloning – vast en variabel salaris, tarief, vaste prijs, gebruik van faciliteiten, waaronder leren en ontwikkelen en een exit-regeling ingeval van vervroegd afscheid)? Wat is een aanvaardbaar woon-werkverkeer? En bovendien: hoe leg je je prioriteiten als je ideale baan niet direct beschikbaar is? Dan gaan de algoritmes aan de slag. Binnen een mum van tijd levert Werk-Op-Maat je minimaal vier aanbiedingen van bedrijven, met een overzicht van de ‘beste match’ ten opzichte van je wensen en een advies over een virtuele interactieve kennismaking of een ‘live date’. 

Zeker: toekomstmuziek. Maar, naarmate de arbeidsmarkt verkrapt, ook weer niet zo heel verre toekomstmuziek. Ik denk dat dit dichterbij is dan we denken door de volgende trends en ontwikkelingen:

• We leven en werken langer. Vroeger bestond het leven uit drie aansluitende fasen: opleiding, werk, pensioen. Dat was betrekkelijk overzichtelijk. De eisen die aan het werk gesteld werden gingen (bijna) een leven lang mee. Tegenwoordig is dat anders. De periode van het arbeidzame leven wordt langer (50-60 jaar?) en zeker gedifferentieerder. Omdat velen leven met een werkende partner, brengt ook dat nieuwe eisen met zich mee. Werk en privé vragen steeds opnieuw onderlinge afstemming. Daardoor zullen mensen meer gaan denken in fasen. Je moet je daarop instellen, bijvoorbeeld door levenslang te leren, regelmatig over te stappen naar een andere werkgever. Je verandert van functie, rol of zelfs beroep. Je hebt perioden waarin je meer thuis bent en fasen waarop je meer werk kunt verstouwen.
• In een aantal sectoren – bouw, onderwijs, zorg, ICT – schreeuwen werkgevers om gekwalificeerd personeel. In deze schaarse markten kunnen kandidaten hun pakket van eisen op tafel leggen; dat geldt ook voor hun ideale soort contract. Bedrijven doen er alles aan om goede kenniswerkers vast te houden via unieke waardenproposities van materiële en immateriële factoren: naast het totale beloningspakket met alle ‘toeters en bellen’, ook opleiding en training, persoonlijke ontwikkeling, flexibele arbeidsregelingen, uitdagend en betekenisvol werk, een stimulerende cultuur en het gevoel ergens bij te horen;
• Het 5-jaarscontract met persoonlijk scholings- en ontwikkelingsbudget dat Jumbo Supermarkten met hun OR is overeengekomen. Geen nieuw idee, er wordt al jaren over gesproken – en één zwaluw maakt nog geen zomer. Deze ‘tussenbaan’ kan de opmaat worden naar een wereld waarin mensen sterker dan nu het geval is de regie kunnen oppakken over de organisatie van hun eigen werk en leven. In die wereld is opeenvolging van tijdelijke contracten en stapeling van verschillende jobs heel gewoon;
• Consumenten, ook de werkende en werkzoekende beroepsbevolking, raken steeds meer gewend om een product volledig op basis van de eigen voorkeurspecificaties te bestellen – denk bijvoorbeeld aan auto’s. In een eerdere blog schreef ik over het sleutelen aan functies (‘job engineering’). Functies worden steeds meer op maat van de persoon gesmeed. Dezelfde persoon moet ook eigen accenten kunnen leggen binnen het totaal van het arbeidsvoorwaardenpakket. En kunnen aangeven hoe hij wil contracteren: als werknemer, opdrachtnemer of ondernemer;
• De technologische ontwikkelingen gaan razendsnel. Wat de app Tinder vandaag doet voor mensen die een relatie zoeken, kan Werk-Op-Maat morgen voor mensen die werk op maat zoeken. Het aangeven van verschillende elementen van voorkeur kwam ik jaren geleden al tegen in online rekentools voor beleggingen en pensioenen. Het zou mooi zijn als de aanbiedende én de vragende partij(en) beiden hun specificaties kunnen invoeren. Dan blijkt snel of er in principe een match is. Of partijen elkaar daadwerkelijk vinden blijft dan wel mensenwerk.

Wanneer zal dit werkelijkheid worden? Technisch kan het ongetwijfeld morgen al. Maar tussen droom en daad staan wetten in de weg en praktische bezwaren. Wetten die de aaneenschakeling van tijdelijke contracten beperken. Praktische bezwaren bijvoorbeeld in de vorm van algemeen verbindend verklaarde cao’s. Tegenkrachten in de vorm van grote vakbonden die blokkades opwerpen tegen elke vorm van vernieuwingen en de overheid die ZZPers wil reguleren, ook degenen die geen bescherming nodig hebben. Maar: ook de grote warenhuizen leggen het af tegen de nieuwe online-platforms. De trend valt niet te keren. We zijn er nu nog niet en wie weet duurt het nog 5 jaar, maar de ‘werk-op-maat’ trend gaat doorzetten. Wedden?

Meer lezen:

- Boek: Lynda Gratton & Andrew Scott, The 100-Year Life, Living and working in an age of longevity, Bloomsbury, 2016: http://www.100yearlife.com

- Blog: Sleutelen aan functies, of toch rollen: https://www.kager-159works.nl/blogs/sleutelen-aan-functies-of-toch-v/

- Voorbeeld: Bright Pensioen, interactieve rekentool met schuifjes voor leeftijd, leeftijd start pensioenuitkering, gemiddelde inleg per maand, eenmalige inleg, gemiddelde bruto rendement:

https://brightpensioen.nl/pensioenindicator/#/?monthlyFee=326