Archief voor categorie "Eigentijds leren"

Gebruik jij al skillspaspoorten?

Bedrijven nemen mensen aan in de verwachting dat zij goed zullen functioneren. Mensen solliciteren in de hoop dat de baan goed bij hen past. Maar hoe groot is de kans op een ‘perfect match’? Traditioneel richten recruiters hun blik vooral naar het verleden. Kijken naar diploma’s en het cv. De werving kan veel effectiever door gebruik te maken van skillspaspoorten. Dat is in het voordeel van werkgevers én werkzoekenden.

Successen uit het verleden… Die boodschap lijkt bij HRM niet overal doorgedrongen. Bij werving en selectie kijken recruiters vooral naar een geschikte (voor)opleiding en relevante ervaring. Die staan in het cv. Maar wat is de waarde van een 15 jaar geleden behaald diploma? Hoe weet je dat opgedane ervaring echt relevant is? Het traditionele cv is een achteruitkijkspiegel. Natuurlijk proberen professionele recruiters ook in te schatten hoe iemand in de toekomst zal functioneren. Door te kijken naar karaktereigenschappen, gedrags- en communicatiestijl, leiderschapsstijl en algehele presentatie. Door in te schatten of de kandidaat in het team past. Door een assessment of simulatiespel. Dat resulteert dan in een mooie momentopname. Maar…elke functie, elk team, elke organisatie verandert. Stel, je vindt een geschikte kandidaat voor deze functie, dit team, nu - hoe weet je dat de kandidaat morgen kan meegaan in veranderingen?

Voorspellen van goede match

Je zou willen weten hoe de kandidaat werkelijk is. Welk gedrag kun je verwachten in verschillende situaties? Onder hoge werkdruk? Bij spanningen in het team? Hoe staat het met iemands leervermogen, creativiteit, flexibiliteit en andere belangrijke sociale vaardigheden? Een eigentijds cv met prominent profiel is al een verbetering, maar het skillspaspoort is echt next level

Een aantal bedrijven die klaar waren met het cv hebben het ‘skillspaspoort’ ontwikkeld. Het doel was mensen en functies te koppelen op basis van hun eigenschappen en vaardigheden (skills). Mensen te zoeken voor taken waar ze goed in zijn. Sommigen hebben vooral behoefte aan duidelijkheid. Graag goede instructies! Anderen willen vooral ruimte voor eigen inbreng. Die eigenschappen zijn voor succes belangrijker dan een gedateerd diploma. Kennis kun je namelijk bijspijkeren. Veel succesvolle managers kregen ooit een opleiding die weinig relatie had met het vak dat ze nu uitoefenen. Maar ze weten wel hoe ze mensen moeten motiveren. Hoe ze hun doelen moeten bereiken. Ze hebben oog voor hun medewerkers. Vaardigheden, een mindset die ze zich eigen hebben gemaakt, zonder dat ze daar ooit een diploma voor hebben kregen. Zo zijn ze.

Werven op profielen via skillspaspoort

Als je mensen aanspreekt op hun profiel, moet je functies ook definiëren in termen van diezelfde profielen. Creativiteit is voor een boekhoudfunctie wellicht niet primair vereist, terwijl de PR-afdeling ernaar snakt. Een uitgebreide pilot bij Schiphol leerde dat zó geselecteerde mensen veel tevredener waren dan traditioneel geselecteerde mensen. En Schiphol vond dat de medewerkers veel beter pasten in de functie waarvoor ze geworven waren. Zó werken biedt nieuwe mogelijkheden. 

Ook bij omscholing: profielen, skills! 

De kloof tussen aanbod van en vraag naar werk wordt steeds groter. De komende economische crisis versterkt dat nog. Mensen worden ontslagen uit functies die verdwijnen. Binnen bedrijven ontstaan functies waarvoor (nog) geen adequate opleiding is. KLM moet duizenden mensen ontslaan. Als stewardess hoef je je niet te melden bij een andere vliegtuigmaatschappij. Maar stewardessen zorgen graag voor anderen. Welnu, de zorg zit te springen om mensen met zo’n profiel. Hoe help je stewardessen naar de zorg? Het belangrijkste instrument bij omscholing is: eigentijds leren. Deels is dat informeel: door het zelf te doen en te ervaren en door feedback en coaching van anderen te krijgen. Deels is het formeel: een passende opleiding of cursus. 

 Deze manier van kijken naar functies en potentiële nieuwe medewerkers betekent anders denken. Wat voor type mens zoek je? En wat kun je iemand bieden voor zijn ontwikkeling?

Het resultaat: mensen met meer energie, flow en passie in hun werk. Mensen die voelen dat ze tot hun recht komen, de juiste positie in hun team hebben. Die meebewegen als de organisatie dat vraagt. Die gelukkiger zijn op hun werk. Dat geeft minder verloop. En minder verloop betekent ook: minder kosten.

Wil je verder praten over het waarom, hoe en wat van een skillspaspoort? Over het gebruik van skillspaspoorten bij werving en selectie? Over het stimuleren van de regie over eigen ontwikkeling via het skillspaspoort? Over het durven loslaten van cv’s? Of wil je gewoon eens zien hoe zo’n paspoort eruit ziet? Neem dan contact met me op. Samen kunnen we kijken hoe Kager-159 Works jou kan helpen. 

Online leren vraagt fundamenteel andere aanpak dan klassikaal leren

Onze intelligente lock down maakt dat we meer Zoomen, Teamen en Skypen dan ooit. Corona heeft de digitale transformatie in een stroomversnelling gebracht. Beeldbellen, virtueel vergaderen, online trainen: het is praktisch en efficiënt. Maar ook knap vermoeiend. Aan het eind van een werkdag met vier of meer onlinebijeenkomsten voel je je ‘suf geZoomd’. Uitgeput. Waarom? Bij online bijeenkomsten mis je echt contact. Non-verbale signalen pak je moeilijker op via het computerscherm. Je zit te staren in plaats van dat je oogcontact maakt. Er is sprake van talloze prikkels, beelden en afleiding. Mensen hebben een kortere concentratieboog en … sommigen ook een korter lontje. Na een klein uur voel je de energie bij iedereen wegebben. We hebben geleerd dat de digitale omgeving goed bruikbaar is, maar wel eigen beperkingen kent. Je kunt niet zomaar alles wat je normaal ‘live’ doet nu op dezelfde manier digitaal doen. Er is een vertaalslag nodig.

Wat betekent dit nu voor leer- en ontwikkeltrajecten? Sommigen stellen klassikale opleidingen, trainingen en cursussen uit tot na de zomer, in de hoop dat alles dan weer min of meer ‘normaal’ zal zijn. Anderen kiezen ervoor om lopende leertrajecten ‘om te kitten’ in een onlineversie. Prima, want dat maakt ze minder kwetsbaar. Maar pas op: trap dan niet in de valkuil dat je het leerprogramma qua opbouw, structuur en activiteiten onveranderd doorschuift naar een onlineversie. Dan loop je keihard aan tegen de beperkingen van het digitaal werken. Het is een regelrecht recept voor totale uitputting aan het eind van de dag! Hoe dan wel? Hieronder geef ik vijf waardevolle inzichten voor het online (her)ontwerpen van een training. 

1          Kies voor afwisseling, verschillende werkvormen, ‘blended’ leren

  • De concentratieboog online is korter dan die bij fysieke bijeenkomsten.
  • Wissel daarom blokken plenair (luisteren) af met werkgroepen (actief samenwerken aan opdrachten); dat kan prima via de break-out rooms functionaliteit in Zoom. Een plenaire sessie duurt maximaal 40 minuten, een break-out sessie 20 minuten.
  • Wissel online ook af met offline werkvormen: tweetallen die samen iets moeten voorbereiden of uitwerken - en zelf kunnen bepalen hoe ze dat doen (bellen, appen, buiten wandelen als ze dicht bij elkaar wonen of werken) of een activiteit voor elke deelnemer alleen.
  • Ontwerp de training als onderdeel van een blended leertraject: een mix van groepsbijeenkomsten, e-learning, leerstof voor zelfstudie, zelfonderzoek, etc.   

2          Zorg voor een duidelijke structuur met rust, ruimte, humor en ontspanning

  • Elkaar live ontmoeten is veel natuurlijker dan elkaars hoofden op postzegelformaat zien op een computerscherm. Het gevaar van overprikkeling is groot. Structuur, ruimte en rust zijn daarom belangrijke pijlers.
  • Investeer in de voorbereiding van de training, maak een draaiboek. Vraag de deelnemers of die zich ook goed voorbereiden, inhoudelijk uiteraard, maar technisch (wifi, software, beeld, geluid, rustige achtergrond en kleding). Besteed aan het begin aandacht aan de spelregels, de online etiquette.
  • Bouw tussen de verschillende blokken ruimte in voor rust en ontspanning. Denk aan een lunchpauze van 2,5 uur, waarin de deelnemers offline een opdracht moeten volbrengen. Hoe, wanneer en waar ze dat doen is aan hen. Dat biedt ze ook de gelegenheid om thuis even op te laden of een klusje te doen. En vergeet niet dat humor prima werkt als sociaal smeermiddel. 

3          Schep ruimte voor interactie, samenwerking, delen van inzichten

  • Interactie stimuleert actieve deelname, zet de deelnemers ‘Aan’, voorkomt dat ze afgeleid raken en in de verleiding komen hun mail te gaan checken.
  • Je kunt interactieve elementen inzetten door een meningspeiling of quizvraag (‘polling’ in Zoom of Mentimeter via ander device), door de deelnemers een open vraag te stellen die zij of schriftelijk in de chat of mondeling via de microfoon kunnen beantwoorden.
  • Samenwerken kan op talloze manieren, online in groepen van vier tot vijf deelnemers, offline via een-op-een ‘lunch-huiswerkopdrachten’, in korte brainstormsessies waarbij iedereen ideeën kan inbrengen door deze op een virtueel prikbord te plaatsen (Padlet).
  • Deelnemers zelf ervaringen laten delen of laten presenteren werkt ook goed. 

4          Beperk het aantal online tools, hou het eenvoudig

  • Er zijn tientallen tools beschikbaar om een online training te verrijken. Hoewel de verleiding groot is er meerdere in te zetten, al was het maar om te laten zien wat er allemaal kan, raad ik aan het aantal tools beperkt houden.
  • Werk je met Zoom, dan heb je drie functionaliteiten binnen handbereik: schermdelen, meningspeilingen en groepsruimten (share screen, polling, break-out rooms). Voeg daar eventueel een virtueel prikbord aan toe en je hebt meer dan genoeg. Schakelen tussen verschillende werkvormen en tools vereist de nodige handigheid: test dit vooraf met een collega of een familielid. 

5          Zorg voor een trainer die het digitale programma goed kent

  • Niets is zo irritant als allemaal klaar zitten en dan te moeten wachten op het starten van een presentatie of filmpje. Voor je het weet zie je de mailbox of andere privézaken van de trainer voorbijkomen.
  • Als de trainer daar zelf niet handig in is, werk dan samen met een facilitator die zorgt dat alles goed op elkaar aansluit en de vaart er goed in blijft. 

       Je kunt fysieke trainingen annuleren of radicaal omkitten naar online trainingen. Twee maanden thuis online laat ook de keerzijde van volledig online zien: vermoeidheid, stress en vervreemding. Wil je online leren verantwoord inzetten en eens sparren over de mogelijkheden en kansen? Of heb je hier expertise en hands-on ervaring bij nodig? Neem dan contact met me op. Samen kunnen we kijken hoe Kager-159 Works jou kan helpen.

Persoonlijk ontwikkelbudget: eindelijk eigen regie?

Geef iedereen bij geboorte een individueel opleidingsbudget van €40.000 en creëer loopbaanwinkels voor hulp bij het zoeken naar de juiste opleiding. Dat stelt de commissie Borstlap voor in haar rapport ‘In wat voor land willen wij werken?’. Het idee van een eigen leerrekening of persoonlijk ontwikkelbudget is niet nieuw. Vanaf 1 januari 2022 kunnen werkenden en niet-werkenden gebruik maken van het zogeheten ‘STAP-budget’ van maximaal €1.000 per persoon. Daarnaast hebben ruim een miljoen werknemers recht op een persoonlijk ontwikkelbudget op grond van de cao waar hun werkgever onder valt. De achterliggende gedachte is: iedereen moet investeren in een leven lang leren, werken aan de eigen duurzame inzetbaarheid, wendbaar en weerbaar worden. Want dat is hard nodig in een wereld waarin kennis in hoog tempo veroudert. Maar werkt dat ook écht, zo’n persoonlijk ontwikkelbudget? Hieronder de drie belangrijkste inzichten voor werkgevers.

1. Eigen regie, maar geen ‘vrijheid-blijheid’

Een persoonlijk ontwikkelbudget geeft medewerkers regie over hun eigen ontwikkeling. Dat is op zich prima. Maar helemaal vrijlaten werkt niet. Te vaak zal aan het einde van het jaar blijken dat leren en ontwikkelen erbij ingeschoten is. Omdat medewerkers er onvoldoende aandacht aan besteed hebben. Of omdat er effectief geen ruimte voor was door een (te) hoge werkdruk. Daarom is van belang dat werkgevers en werknemers samen afspraken maken: de werknemer over hoe hij zich wil ontwikkelen en wat voor opleiding, training, cursus, coaching of programma daarbij past, de werkgever over hoe hij dat faciliteert. De werknemer is vrij in zijn keuze; het hoeft geen opleiding te zijn die van direct belang is voor het bedrijf. Denk bijvoorbeeld aan een scheidsrechtersopleiding, een groot rijbewijs, een cursus Spaans. Je kunt als werkgever zeggen: hoe relevanter de opleiding voor het bedrijf is, hoe meer tijd de medewerker er voor krijgt. Het periodieke gesprek tussen leidinggevende en medewerker over het persoonlijk ontwikkelplan (POP) leent zich het beste voor deze afspraken en het monitoren van de voortgang. 

Je kunt je als werkgever afvragen wat het nut is van investeren in niet-bedrijfsgerelateerde opleidingen, trainingen of cursussen. Het antwoord is simpel, maar ook krachtig: op deze wijze werk je heel sterk aan je positie op de arbeidsmarkt als een aantrekkelijk werkgever. En dat in een tijd, waarin het imago van een bedrijf als werkgever steeds belangrijker wordt!

2.  Serieus budget, soepel proces

De € 40.000 die de commissie Borstlap voorstelt is interessant, maar niet zo realistisch en al helemaal niet duurzaam. Hoe betrouwbaar is de overheid als het gaat om dit soort langjarige regelingen? Denk bijvoorbeeld aan de levensloopregeling. Dergelijke langetermijnregelingen worden in praktijk makkelijk opgeofferd aan budgettaire kortetermijnproblemen. Zo ook het STAP-budget. Dat is gemaximeerd op een macrobudget van €200 miljoen. Bij €1.000 per persoon betekent dit dat het loket dichtgaat na de 200.000ste aanvrager. Het is moeilijk om daar op te bouwen. Als je iets wilt als werkgever, biedt dan een serieus budget (een paar duizend euro’s per werknemer per jaar). Een bedrag waar iemand enkele kwalitatief goede trainingen voor kan kiezen. Zorg verder voor een soepel proces, met goede begeleidende afspraken. Bijvoorbeeld de mogelijkheid om:

  • een jaarbudget over te hevelen naar een volgend jaar;
  • niet-benutte vakantiedagen of andere looncomponenten over te hevelen naar het ontwikkelbudget; en
  • een deel van de kosten en/of de tijd voor eigen rekening te nemen. 

3.  Wees alert op niet-gebruikte budgetten!

Steeds meer cao’s regelen persoonlijke ontwikkelbudgetten. Toch blijkt dat veel mensen hun budget niet gebruiken. Waarom niet? Zijn mensen te druk? Nemen ze te veel hooi op hun vork? Kunnen ze niet kiezen omdat ze door het grote aanbod door de bomen het bos niet meer zien? Zijn ze bang om weer ‘naar school’ te moeten? Of durven ze gewoon niet te kiezen? 

Wees als werkgever alert op niet-gebruikte budgetten. Vraag je af of je voldoende faciliterend bent geweest. Was de werkdruk in het bedrijf soms zo hoog dat het er niet van kon komen? Voel je verantwoordelijk om de werknemer ook te begeleiden bij zijn zoektocht naar verdere scholing. Wat past bij hem? Waar liggen zijn ambities? Wat zijn de sterke kanten van de medewerker? (NB: het is veel effectiever om iemand de kans te geven zijn sterke kanten door te ontwikkelen dan te proberen zijn zwakke kanten op te halen).

Het persoonlijk ontwikkelbudget is geen nice-to-have maar een need-to-have. Daar is niets vrijblijvends aan: niet voor de werknemer, maar ook niet voor de werkgever. Zie onbenutte scholingsbudgetten als een signaal dat het klimaat voor leren en ontwikkelen niet optimaal is. Analyseer waar de schoen precies wringt en pak de oorzaken aan. 

Van medewerkers verwacht je dat ze zich blijven ontwikkelen. In het tempo dat de business dicteert, want je bedrijf moet competitief zijn en blijven in een markt die snel verandert. Daarom is het leervermogen van je personeel een cruciale succesfactor. Een persoonlijk budget geeft mensen regie over hun eigen leren en ontwikkelen. Maar het instrument werkt alleen als de context klopt, als het past in de leercultuur van de organisatie en als je er goede afspraken over kunt maken. Wil je als werkgever eens verder praten over waar je tegenaan loopt, neem dan contact met mij op, dan kunnen we samen kijken of Kager-159 Works kan helpen.

Online leren: de do’s en don’ts

E-learning kent ook risico's. Hoe vermijd je die?

Binnenkort bestaat online leren (of: e-learning:) 20 jaar. Bedrijven en andere organisaties hebben het massaal omarmd. De snelle opkomst van het internet, social media en mobiele apparaten (tablets en smartphones) hielp daarbij. Ook kostenoverwegingen speelden een belangrijke rol. Online leren is een vorm van eigentijds leren. Maar het kent ook nadelen, kinderziekten – en valkuilen. Voorkom dat je het leergeld moet betalen dat andere bedrijven al hebben betaald. Trap niet in de valkuilen. Leer van de ervaringen van anderen. In deze blog schets ik 7 valkuilen. En ik laat zien hoe je die kunt vermijden.

Valkuil 1 - Eenrichtingsverkeer

Vaak worden e-learnings efficiënt geproduceerd en top-down geïntroduceerd. Voor de ‘producenten’ is het uitgangspunt meestal de verplichte leerstof. Ze verdiepen zich niet in de behoeften van de deelnemers. De stof sluit weinig of niet aan op de belevingswereld van die medewerkers. Het raakt de vragen waar zij mee worstelen niet. En doordat er weinig of geen interactie is, werkt deze manier van leren niet stimulerend. In dat geval ervaren medewerkers het volgen van de online leermodules al gauw als een ‘moetje’. Het resultaat van het volgen van deze lessen is gering.

Hoe dan wel?

  • Betrek management, sleutelfiguren en medewerkers bij de productie. Waarom moeten of willen zij meer leren over een bepaald onderwerp?
  • Gebruik de expertise van klanten en medewerkers om de training aansprekend en praktijkgericht te maken.
  • Zorg voor interactie, laat deelnemers reageren op elkaar, daag mensen uit hun ideeën en ervaringen te delen.
  • Ga pas live na een try-out waarbij je enkele medewerkers betrekt bij de kwaliteitscontrole op de inhoud.  

Valkuil 2 - Scheiding van werken en leren

In traditionele organisaties zijn de werelden van presteren en leren gescheiden. Opleidingen, trainingen en cursussen vinden niet plaats op het werk, maar op de hei of op een deprimerende B-locatie. Zolang de inhoud van de lessen niet direct aansluit op waar medewerkers mee bezig zijn, blijft die scheiding in stand. Ze moeten er speciaal “voor gaan zitten” – als ze daar zin in hebben of als ze daartoe verplicht worden. Zo blijft de scheiding tussen werken en leren een hardnekkige. De meerwaarde van online leren: het kan overal komt zo niet tot zijn recht. 

Hoe dan wel?

  • Bied een brede variatie aan inhoud in kleine, ‘hapklare brokken’, waar een deelnemer altijd en overal bij kan als hij dat wensten op het moment dat hij het nodig heeft. Dus met name tijdens het werk!
  • Ondersteun vormen van sociaal leren: de mogelijkheid om online – op een leerplatform of het intranet – vragen te stellen aan collega’s over dingen waar zij in het werk tegenaan lopen. Vragen die snel beantwoord worden. Antwoorden die weer worden gedeeld.
  • Maak verplichte e-learnings waar weinig interactie in zit aantrekkelijker door deze samen op een groot scherm te bekijken, met hapje en drankje, met mogelijkheid tot directe feedback na afloop. 

Valkuil 3 - Informatie dump

In sommige e-learnings wordt een bak informatie uitgestort over de medewerkers. Veel leesteksten, alleen onderbroken door de button ‘volgende’. Saaie stof, moeilijk te lezen, weinig beeldmateriaal, weinig uitdaging, statisch, slaapverwekkend, niet leuk. Mensen die de afgelopen jaren van school of universiteit komen zijn helemaal niet meer gewend om zo te leren. Voor hen is dat wel heel erg uit de tijd van opa en oma. De verleiding om door dergelijke stof ‘heen te klikken’ wordt dan wel heel erg groot. Maar kun je het de medewerkers kwalijk nemen?

Hoe dan wel?

  • Maak een aantrekkelijke mix van lezen, luisteren, kijken en zelf iets doen – zorg voor afwisseling.
  • Maak korte teksten in spreektaal en licht de sleutelwoorden uit.
  • Ondersteun zoveel mogelijk met foto’s of korte filmpjes: beelden zeggen meer dan 1000 woorden!
  • Bouw interactieve elementen in: vraag en antwoord. Vraag om een reactie of praktijkvoorbeeld.
  • Bouw spelelementen in – ‘serious gaming’  is in opmars in de wereld van leren en ontwikkelen. En dat sluit aan op de belevingswereld van jongeren.
  • Het kan zoveel leuker! Wat dacht je van iets meer humor? 

Valkuil 4 - Geen inbedding in leercultuur

Je investeert als bedrijf veel in de productie van ‘state-of-the-art’ online leermodules, die ook nog eens interactief en aantrekkelijk zijn. Maar als die niet zijn ingebed in een leercultuur, dan is het een verspilling van tijd, geld en energie. Bedrijven zonder leercultuur stralen in alles uit dat het werk altijd voorgaat. Dat leren en ontwikkelen wel nodig is, maar dan vooral niet ten koste van het werk. Leer vooral buiten werktijd! 

Hoe dan wel?

  • Bouw stap voor stap aan een echte leercultuur. Cultuurveranderingen gaan langzaam, het is een kwestie van een lange adem.
  • Ondersteun een leercultuur via het opzetten van een community of practice: kennis delen, kennis ontwikkelen, samen problemen oplossen en oplossingen delen. Dat heet sociaal leren – van elkaar, met elkaar.
  • Creëer een online leerplatform dat makkelijk toegankelijk is.
  • Geef als leidinggevende het goede voorbeeld door ook op het leerplatform aanwezig te zijn: walk the talk!

Valkuil 5 - Geen begeleiding

Deelnemers moeten alles zelf uitzoeken. De communicatie vanuit de organisatie laat te wensen over of is ronduit slecht. Het is niet duidelijk bij wie deelnemers met hun vragen terecht kunnen. Het leerprogramma is dan misschien altijd en overal bereikbaar, maar het antwoord op een vraag die ze stellen kan weken op zich laten wachten. Lopen mensen vast, dan is er geen begeleiding voor hen. Dat kan heel frustrerend zijn voor deelnemers. Dan is wegklikken snel gepiept. 

Hoe dan wel?

  • Besteed niet alleen aandacht aan de inhoud van de leermodules, maar ook aan alles erom heen: communicatie, begeleiding, helpdesk, contact.
  • Ontwerp een handzame introductie op 1 A4, makkelijk te printen, waar alles wat je moet weten duidelijk en overzichtelijk op staat.
  • Regel dat deelnemers online vragen kunnen stellen die binnen 24 uur worden beantwoord.  

Valkuil 6 - Haperende techniek en systemen

ICT is vaak een bron van ellende. Deelnemers hebben tijd vrijgemaakt om een online module te gaan doen, maar de techniek werkt niet. Paniek. Niet kunnen inloggen, problemen met de navigatie, stukken tekst of beeld die van het scherm vallen op tablet of smartphone, het niet kunnen vinden van de leermodule in het Leer Management Systeem, de app die niet werkt, enzovoort. Dat kan ook bijzonder frustrerend zijn voor deelnemers. Toch is veel van dit soort ellende te voorkomen. 

Hoe dan wel?

  • Regel de functionaliteit van de online module ook voor mobiel leren op tablets en smartphones.
  • Maak het inloggen niet onnodig ingewikkeld, zorg dat ze hun reguliere gebruikersnaam en wachtwoord kunnen gebruiken om toegang te krijgen.
  • Test de werking van de online module uitgebreid vóór het live gaan: test – test – test, check en dubbel check!

Valkuil 7 - Niet belonen voor inzet

Deelnemers die de module met succes afronden, die de mogelijkheid tot interactie ruim hebben benut, zich hebben ingezet om hun bijdrage te leveren, worden vaak niet beloond. Dat is geen warme afsluiting. En ook een gemiste kans om trotse deelnemers te krijgen. Een valkuil, die makkelijk is te voorkomen. 

Hoe dan wel?

  • Regel in ieder geval dat mensen na afronding een (deel)certificaat krijgen.
  • Zorg dat deelnemers bij langere modules hun voortgang kunnen monitoren: op elk moment een overzicht kunnen krijgen van het aantal punten dat ze hebben gescoord ten opzichte van het maximaal te behalen aantal punten. Dat werkt prima.
  • Zet deelnemers die zich hebben ingezet bij de voorbereiding en ontwikkeling van online leermodules apart in het zonnetje. 

Wil je online leermodules maken voor deelnemers in jouw bedrijf of organisatie? Zonder op klaarlichte dag in één of meer van deze valkuilen te trappen? Een gewaarschuwd mens telt voor twee. Er komt veel bij kijken en als je er werk van maakt, dan kun je het beter maar gelijk goed doen.  

Heb je hier concrete expertise en hands-on ervaring bij nodig? Neem dan contact met me op. Samen kunnen we kijken hoe Kager-159 Works jou kan helpen.