Zie jij kans om binnen drie minuten de complete lijst arbeidsvoorwaarden van jouw bedrijf op papier te zetten? Mijn ervaring is dat werkgevers dat lastig vinden. Ze hebben het complete overzicht niet paraat. In plaats daarvan hebben ze een cao, die door de jaren heen steeds dikker is geworden. De dood in de pot voor het zelfstandig nadenken.

 Ook medewerkers zien vaak door de bomen het bos niet meer. Ze kennen de cao ook nauwelijks. En helemaal erg is het als ze een vraag op dit terrein stellen aan HRM (personeelszaken) en dan het bos ingestuurd worden met een onbegrijpelijke, vooral ambtelijke redenering. Groter kan de kloof nauwelijks worden.

 Sommige grote bedrijven proberen daar iets aan te doen. Ze sturen hun medewerkers jaarlijks een overzicht van de totale financiële waarde van hun primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden inclusief werkgeverslasten, het ‘bruto-bruto’ verhaal. Ja, zeker informatief. Maar wat leert het jou als bedrijf? Weet je dan plotseling wel waar de voorkeuren van je medewerkersliggen? Welke arbeidsvoorwaarden zij hoog waarderen en welke zij zouden wegstrepen als ze het voor het zeggen zouden hebben? Heb je zelf een goed beeld van de kosten per arbeidsvoorwaarde? 

 Stel, je kunt terug naar de tekentafel en zou samen met (een vertegenwoordiging van) je personeel een totaal nieuw pakket kunnen ontwerpen. Budgettair neutraal, dat wel. Hoe zou het programma er dan uit zien? Welke onderdelen zouden worden ‘weggestemd’ denk je? Welke onderdelen zouden keuzeopties worden? Wat zouden medewerkers bijvoorbeeld opzij willen zetten voor hun pensioen?

 Zo’n exercitie lijkt bij voorbaat kansloos als je bedrijf verplicht onder een cao valt waarin weinig flexibiliteit zit. En onder een verplichte pensioenregeling met beperkte (of geen) keuzemogelijkheden. Toch loont het meestal de moeite om terug te gaan naar de tekentafel. Om samen met medewerkers een frisse blik te werpen op jullie bestaande set arbeidsvoorwaarden en die set te plaatsen in de context van jullie bedrijf, vandaag en morgen. De praktijk leert dat op bedrijfsniveau veel meer mogelijk blijkt dan op het niveau van de bedrijfstak.

Weet je wat je medewerkers willen? 3 tips waar je je voordeel mee kunt doen:

In een flexibele organisatie wordt minder in functies gedacht en meer in rollen. Welke beloningsvormen passen daarbij? Sommige rollen zijn erg uitdagend en vergen substantieel meer kennis, inzicht en vaardigheden. Het is dan de kunst om zo’n type rol op waarde te schatten en op een passende wijze te belonen. 

 Daarnaast werken mensen steeds meer in teams, waarbij ze samen een klus moeten klaren in de organisatie. Hun officiële functie doet er minder toe. Het team als geheel is verantwoordelijk voor het resultaat. Daar zou je een passende beloning voor willen hebben.

Herken je dit in jouw organisatie? Hoe pakken andere bedrijven dat aan? Welke oplossingen blijken te werken? 

Hoe beloon je rollen? 4 overwegingen:

Vraag elke willekeurige ondernemer naar zijn ‘Top-10’ medewerkers en hij heeft die namen paraat. Ken jij je high performers en high potentials?  Je waardeert ze en wilt ze aan het bedrijf binden. En je bent bereid ze goed te belonen. Je wilt ze op het juiste moment de juiste groei- en ontwikkelmogelijkheden bieden. Je wilt ze helpen als ze privé wat moeilijk zitten. Je wilt voorkomen dat de concurrentie je toppers in het vizier krijgt en aan hen gaat lopen trekken en blijft trekken. Hoe kun je ze behouden voor jouw bedrijf? 

Toptalenten zijn meestal intrinsiek gemotiveerd. De drive om goed te presteren zit er automatisch in. Beloning in geld is niet alles, maar het helpt wel. Hoe kun je je sterspelers belonen naar het verschil dat zij maken?

Hoe kun je verantwoord variabel belonen? 5 suggesties die ik graag deel:

Als jouw bedrijf snel wil kunnen inspelen op vragen van klanten, dan helpt het als je organisatie wendbaar is. Korte lijnen, korte doorlooptijden, soepele processen en snelle besluitvorming. Wendbare organisaties werken steeds in (multidisciplinaire) teams, samen met opdrachtgevers, op projectmatige basis. Ieder teamlid vormt een onmisbare schakel in het geheel. Levert zijn bijdrage aan product of dienst. Is medeverantwoordelijk voor het succes. Je doet het met elkaar. 

 Moet je iedereen daarom gelijk belonen? Dat is voor de meesten een brug te ver: utopisch, naïef en niet realistisch. Je kent het nog wel uit je schooltijd: groepswerkstukken maken. Als het goed ging, kreeg de groep een 8 – terwijl iedereen wist wie het echte werk gedaan hadden en wie de kantjes eraf hadden gelopen. Toch is dat geen reden om teambeloning bij voorbaat af te wijzen. Als variabele beloningsvorm kan het prima werken, maar dan wel ‘met beleid’ ingevoerd. 

Teambeloning, werkt dat? 3 ideeën: