Eigentijds belonen

De markt is dynamisch en schreeuwt om flexibiliteit. Maar die flexibiliteit wordt vaak in de weg gezeten door traditionele beloningssystemen. Doorgaans zijn die nogal rigide. Vaak bieden ze geen ruimte om toppers te belonen voor het verschil dat zij maken. Waar je als werkgever behoefte aan hebt zijn moderne arbeidsvoorwaarden. Een pakket met keuzemogelijkheden. Een pakket waarin het salaris niet per definitie wordt vastgepind op de functie van een medewerker. Waarin ruimte is om uitdagende rollen extra te belonen. Waarin ruimte is om teams op bijzondere wijze te belonen. Om succesvol te blijven wil je ook goede mensen aan je bedrijf binden. Daarbij kunnen eigentijdse, flexibele en innovatieve beloningsvormen helpen. Hieronder vier aspecten van eigentijds belonen die je kunnen inspireren om meer beweging te brengen in vaste beloningsstructuren.  

Moderne arbeidsvoorwaarden: weet je wat je medewerkers willen?

Van functies naar rollen. Wat voor nieuwe beloningsvormen passen daarbij?

De ondernemende werknemer: hoe kun je die adequaat belonen?
 

Werken in teams?
Hoe werkt teambeloning?

1

Moderne arbeidsvoorwaarden. Weet je wat je medewerkers willen?

Zie jij kans om binnen 3 minuten de complete lijst arbeidsvoorwaarden van jouw bedrijf op papier te zetten? Mijn ervaring is dat werkgevers dat lastig vinden. Ze hebben het complete overzicht niet paraat. In plaats daarvan hebben ze een cao, die door de jaren heen steeds dikker is geworden. De dood in de pot voor het zelfstandig nadenken.

 Ook medewerkers zien vaak door de bomen het bos niet meer. Ze kennen de cao ook nauwelijks. En helemaal erg is het als ze een vraag op dit terrein stellen aan HRM (personeelszaken) en dan het bos ingestuurd worden met een onbegrijpelijke, vooral ambtelijke redenering. Groter kan de kloof nauwelijks worden.

 Sommige grote bedrijven proberen daar iets aan te doen. Ze sturen hun medewerkers jaarlijks een overzicht van de totale financiële waarde van hun primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden inclusief werkgeverslasten, het ‘bruto-bruto’ verhaal. Ja, zeker informatief – ‘kijk eens wat we aan jou uitgeven’. Maar weet je als bedrijf daarmee ook wat je medewerkers willen? Waar hun voorkeuren liggen? Welke arbeidsvoorwaarden zij hoog waarderen en welke zij zouden wegstrepen als ze het voor het zeggen zouden hebben? Heb je zelf een goed beeld van de kosten per arbeidsvoorwaarde? 

 Stel, je kunt terug naar de tekentafel en zou samen met (een vertegenwoordiging) van je personeel een totaal nieuw pakket kunnen ontwerpen. Budgettair neutraal, dat wel. Hoe zou het programma er dan uit zien? Welke onderdelen zouden worden ‘weggestemd’ denk je? Welke onderdelen zouden keuzeopties worden? Wat zouden medewerkers bijvoorbeeld opzij willen zetten voor hun pensioen?

 Zo’n exercitie lijkt bij voorbaat kansloos als je bedrijf verplicht onder een cao valt waarin weinig flexibiliteit zit. En onder een verplichte pensioenregeling met beperkte (of geen) keuzemogelijkheden. Toch loont het meestal de moeite om terug te gaan naar de tekentafel. Om samen met medewerkers een frisse blik te werpen op jullie bestaande set arbeidsvoorwaarden en die set te plaatsen in de context van jullie bedrijf, vandaag en morgen. De praktijk leert dat op bedrijfsniveau veel meer mogelijk blijkt dan op het niveau van de bedrijfstak.

Weet je wat je medewerkers willen? 3 tips waar je je voordeel mee kunt doen:

  • 1
    Onderzoek hoe je medewerkers de verschillende arbeidsvoorwaarden waarderen. Een combinatie van een online vragenlijst die alle medewerkers anoniem invullen en een serie open gesprekken met (vertegenwoordigers) van medewerkers werkt het beste.
  • 2
    Overweeg of je dure componenten die ook nog eens laag scoren, uit het pakket kunt halen en kunt vervangen door alternatieve, hoger gewaardeerde, componenten.
  • 3
    Bekijk welke componenten zich goed lenen voor het maken van individuele keuzes. Of zoek de grenzen op van volledig maatwerk binnen een bepaald budget per medewerker. 

 Wil je verder bouwen aan een unieke set van eigentijdse arbeidsvoorwaarden, waar je bedrijf zich onderscheidt op de markt? Wil je weten waar je medewerkers het meeste waarde aan hechten? Dan kun je direct starten met deze 3 tips. Maar er komt wel heel wat bij kijken, vergis je niet. 

 Heb je hier een deskundige blik en hands-on ervaring bij nodig? Neem dan contact met me op. Samen kunnen we kijken hoe Kager-159 Works jou kan helpen.

2

Van functies naar rollen. Wat voor nieuwe beloningsvormen passen daarbij?

Traditionele beloningssystemen zijn gebaseerd op ‘functiehuizen’. Geef als input de functie, het opleidingsniveau en het aantal relevante ervaringsjaren van een medewerker. Dan krijg je het regelnummer van de toepasselijke salarisschaal als output. ‘One-size-fits-all’is het adagium voor dit soort rigide systemen. Ze houden geen rekening met nieuwe trends in de wereld van werk. Een van die trends is dat mensen minder vast zitten aan een (structurele) functie en meer werken in (tijdelijke) rollen, bijvoorbeeld als projectleider, programmacoördinator, event organisator. Maar die rollen passen niet in het traditionele functiehuis. Sommige rollen passen prima in een functie – denk aan een ervaren kracht die wordt ingezet als teamleider. Andere rollen zijn zo uitdagend en vergen substantieel meer kennis, inzicht en vaardigheden. Het is dan de kunst om zo’n type rol op waarde te schatten en op een passende wijze te belonen. 

 Mensen werken steeds meer in teams, waarbij ze samen een klus moeten klaren in de organisatie. Hun officiële functie doet er minder toe. Het team als geheel is verantwoordelijk voor het resultaat. 

 Herken je dit in jouw organisatie? Hoe pakken andere bedrijven dat aan? Welke oplossingen blijken te werken?

Van functies naar rollen. Hoe beloon je rollen? 4 overwegingen:

  • 1
    Stel voor rollen in resultaatsopdrachten een profiel op: wat voor kennis, kunde en karakter (competenties, sterke kanten) zoek je op welk niveau en hoe zou je die rol waarderen? Biedt medewerkers die de uitdaging met succes aangaan de beloning die past bij die rol, zeker als die beloning hoger is dan wat hij in zijn functie verdient. Kijk ook naar de keerzijde in het kader van duurzame inzetbaarheid.
  • 2
    Stel dat een medewerker tijdelijk een rol wil oppakken die duidelijk onder zijn niveau ligt om wat voor reden dan ook. Dan past daar ook bij dat je afspraken maakt over een tijdelijk lagere beloning. Misschien vindt de medewerker het eigenlijk wel prettig om tijdelijk een stapje terug te doen. Bijvoorbeeld omdat hij zo meer ruimte krijgt voor de situatie thuis, waar hij tijdelijk extra taken moet vervullen.
  • 3
    Verdeel de noodzakelijke rollen en taken die binnen een team moeten gebeuren op een open en eerlijke manier onder de teamleden en zorg voor periodieke roulatie. Passen die rollen en taken bij het niveau van de functie, dan kun je volstaan met de beloning die past bij de functie.
  • 4
    Maak niet de fout dat je van een rigide functiehuis overstapt naar een complex rollenhuis. Houd het waarderen van rollen eenvoudig. Maar zorg wel dat je verschil kunt maken aan de hand van de inzetbaarheid van medewerkers (breed of smal, basis of gevorderd). 

Wil je nieuwe beloningsvormen zoeken voor nieuwe werkvormen in jouw bedrijf?

Dan kun je alvast vooruit met deze 4 overwegingen. Heb je hier professionele expertise, ervaring en praktische hulp bij nodig? Neem dan contact met me op. Samen kunnen we kijken hoe Kager-159 Works jou kan helpen.

3

De ondernemende werknemer. Hoe kun je die adequaat belonen?

Vraag elke ondernemer naar zijn ‘Top-10’ medewerkers die het verschil maken, die excelleren op hun vakgebied, die uitstekend presteren en/of het meeste groeipotentieel hebben, en hij heeft de ‘namen en rugnummers’ zo paraat. Ken jij je high performers en high potentials?  Je waardeert ze en wilt ze aan het bedrijf binden. En je bent bereid ze goed te betalen. Je wilt ze op het juiste moment de juiste groei- en ontwikkelmogelijkheden bieden. Je wilt voorkomen dat de concurrentie je toppers in het vizier krijgt en aan hen gaat trekken en blijft trekken. Hoe kun je ze behouden voor jouw bedrijf? 

 Toptalenten zijn meestal intrinsiek gemotiveerd. De drive om goed te presteren zit er automatisch in. Je hoeft ze geen worst voor te houden om ze op topniveau te laten presteren. Geld is niet alles, maar het helpt wel. Er is veel kritiek op traditionele bonusstructuren op basis van traditionele beoordelingsprocessen. Maar om dan variabele beloningen meteen helemaal af te schaffen is het kind met het badwater weggooien. Hoe kun je je sterspelers belonen naar het verschil dat zij maken?

Hoe kun je verantwoord variabel belonen? 5 suggesties die ik graag deel:

  • 1
    Stap af van jaarlijkse bonussen, stap over op een ‘milestone’ variabele beloning: een extra geldelijke beloning bij het bereiken van een van tevoren afgesproken mijlpaal. Denk aan de introductie van een nieuw product, de afronding van een project, de afsluiting van een belangrijk nieuw contract.
  • 2
    Bekijk of je een topper kunt binden door hem mede-eigenaar van het bedrijf of een (nieuw) bedrijfsonderdeel te maken. Vraag hem dan ook om er een substantieel bedrag aan eigen geld in te steken (zeg vanaf € 10.000).
  • 3
    Zoek het niet in de directe beloning, maar beloon in bredere zin door je topper unieke en persoonlijk zeer uitdagende groeikansen te bieden – een nieuwe poot van de business op te zetten, een nieuwe productlijn te ontwikkelen, samenwerking met ketenpartners uit te bouwen, etc.
  • 4
    Beloon in bredere zin door je topper een buitengewone arbeidsvoorwaarde (op basis van een X-budget) naar eigen keuze te bieden – denk aan dure opleidingen of buitenlandse studiereizen.
  • 5
    Denk aan een variabele teambeloning. Een topprestatie neerzetten, dat doe je niet alleen. De sterspeler die het winnende doelpunt scoort staat in de schijnwerpers. Maar die is nergens zonder zijn team. Zet een winnend team in het zonnetje, dat straalt dan zeker op de sterspeler af!

Wil je jouw high performers en high potentials aan je bedrijf binden via een extra vorm van beloning? Dan kun je direct vooruit met een of meer van deze 5 ideeën.

Kun je hier concrete hulp bij gebruiken? Neem dan contact met me op. Samen kunnen we kijken hoe Kager-159 Works jou kan helpen.

4

Werken in teams. Hoe werkt teambeloning?

Wil jouw bedrijf snel kunnen inspelen op vragen van klanten? Dan helpt het als je organisatie wendbaar is: korte lijnen, korte doorlooptijden, soepele processen en snelle besluitvorming. Agile werken – is het een hype of een blijvertje? Hoe dan ook, wendbare organisaties werken steeds in multidisciplinaire teams, samen met opdrachtgevers, op projectmatige basis. Ieder teamlid vormt een onmisbare schakel in het geheel. Levert zijn bijdrage aan product of dienst. Is medeverantwoordelijk voor het succes. Je doet het met elkaar. 

 Iedereen daarom gelijk belonen? Dat is voor de meesten een brug te ver: utopisch, naïef en niet realistisch. Je kent het nog wel uit je schooltijd: groepswerkstukken maken. Als het goed ging, kreeg de groep een 8 – terwijl iedereen wist wie het echte werk gedaan hadden en wie de kantjes eraf hadden gelopen. Toch is dat geen reden om teambeloning bij voorbaat af te wijzen. Als variabele beloningsvorm kan het prima werken, maar dan wel ‘met beleid’ ingevoerd. 

Teambeloning, werkt dat? 3 ideeën:

  • 1
    Een resultaatsafhankelijk jaarbudget per team, dat door de teamleider achteraf verdeeld moet worden over zijn teamleden aan de hand van hun unieke, waardevolle bijdrage aan het succes. Op transparante wijze, dus met tekst en uitleg.
  • 2
    Een resultaatsafhankelijk jaarbudget per team, dat door de teamleden zelf onder elkaar verdeeld moet worden op basis van door henzelf geformuleerde criteria, waarbij de pot gelijk verdelen geen optie is.
  • 3
    De mogelijkheid van teamleden om een bonus aan te vragen voor een collega die een uitzonderlijke prestatie heeft geleverd, een prestatie die niet verwacht had mogen worden op basis van zijn functie of rol. In het nieuwe belonen (Kilian W. Wawoe, 2018) heet dit een ‘pro-sociale’ bonus. Dit kan ook met een resultaatsafhankelijk jaarbudget per team, maar hoeft niet. 

Werken in multidisciplinaire teams, in nauwe samenwerking met de opdrachtgever, met korte doorlooptijden en snelle besluitvorming. Herken je dat? Wordt dat ook de manier van werken in jouw bedrijf. Spreekt de gedachte van teambeloning je aan?

 Je kunt de 3 ideeën hierboven direct vertalen naar jouw bedrijf. Heb je daarbij een ervaren klankbord van buiten nodig? Neem dan contact met me op. Samen kunnen we kijken hoe Kager-159 Works jou kan helpen.