Gebruik jij al skillspaspoorten?

Bedrijven nemen mensen aan in de verwachting dat zij goed zullen functioneren. Mensen solliciteren in de hoop dat de baan goed bij hen past. Maar hoe groot is de kans op een ‘perfect match’? Traditioneel richten recruiters hun blik vooral naar het verleden. Kijken naar diploma’s en het cv. De werving kan veel effectiever door gebruik te maken van skillspaspoorten. Dat is in het voordeel van werkgevers én werkzoekenden.

Successen uit het verleden… Die boodschap lijkt bij HRM niet overal doorgedrongen. Bij werving en selectie kijken recruiters vooral naar een geschikte (voor)opleiding en relevante ervaring. Die staan in het cv. Maar wat is de waarde van een 15 jaar geleden behaald diploma? Hoe weet je dat opgedane ervaring echt relevant is? Het traditionele cv is een achteruitkijkspiegel. Natuurlijk proberen professionele recruiters ook in te schatten hoe iemand in de toekomst zal functioneren. Door te kijken naar karaktereigenschappen, gedrags- en communicatiestijl, leiderschapsstijl en algehele presentatie. Door in te schatten of de kandidaat in het team past. Door een assessment of simulatiespel. Dat resulteert dan in een mooie momentopname. Maar…elke functie, elk team, elke organisatie verandert. Stel, je vindt een geschikte kandidaat voor deze functie, dit team, nu - hoe weet je dat de kandidaat morgen kan meegaan in veranderingen?

Voorspellen van goede match

Je zou willen weten hoe de kandidaat werkelijk is. Welk gedrag kun je verwachten in verschillende situaties? Onder hoge werkdruk? Bij spanningen in het team? Hoe staat het met iemands leervermogen, creativiteit, flexibiliteit en andere belangrijke sociale vaardigheden? Een eigentijds cv met prominent profiel is al een verbetering, maar het skillspaspoort is echt next level

Een aantal bedrijven die klaar waren met het cv hebben het ‘skillspaspoort’ ontwikkeld. Het doel was mensen en functies te koppelen op basis van hun eigenschappen en vaardigheden (skills). Mensen te zoeken voor taken waar ze goed in zijn. Sommigen hebben vooral behoefte aan duidelijkheid. Graag goede instructies! Anderen willen vooral ruimte voor eigen inbreng. Die eigenschappen zijn voor succes belangrijker dan een gedateerd diploma. Kennis kun je namelijk bijspijkeren. Veel succesvolle managers kregen ooit een opleiding die weinig relatie had met het vak dat ze nu uitoefenen. Maar ze weten wel hoe ze mensen moeten motiveren. Hoe ze hun doelen moeten bereiken. Ze hebben oog voor hun medewerkers. Vaardigheden, een mindset die ze zich eigen hebben gemaakt, zonder dat ze daar ooit een diploma voor hebben kregen. Zo zijn ze.

Werven op profielen via skillspaspoort

Als je mensen aanspreekt op hun profiel, moet je functies ook definiëren in termen van diezelfde profielen. Creativiteit is voor een boekhoudfunctie wellicht niet primair vereist, terwijl de PR-afdeling ernaar snakt. Een uitgebreide pilot bij Schiphol leerde dat zó geselecteerde mensen veel tevredener waren dan traditioneel geselecteerde mensen. En Schiphol vond dat de medewerkers veel beter pasten in de functie waarvoor ze geworven waren. Zó werken biedt nieuwe mogelijkheden. 

Ook bij omscholing: profielen, skills! 

De kloof tussen aanbod van en vraag naar werk wordt steeds groter. De komende economische crisis versterkt dat nog. Mensen worden ontslagen uit functies die verdwijnen. Binnen bedrijven ontstaan functies waarvoor (nog) geen adequate opleiding is. KLM moet duizenden mensen ontslaan. Als stewardess hoef je je niet te melden bij een andere vliegtuigmaatschappij. Maar stewardessen zorgen graag voor anderen. Welnu, de zorg zit te springen om mensen met zo’n profiel. Hoe help je stewardessen naar de zorg? Het belangrijkste instrument bij omscholing is: eigentijds leren. Deels is dat informeel: door het zelf te doen en te ervaren en door feedback en coaching van anderen te krijgen. Deels is het formeel: een passende opleiding of cursus. 

 Deze manier van kijken naar functies en potentiële nieuwe medewerkers betekent anders denken. Wat voor type mens zoek je? En wat kun je iemand bieden voor zijn ontwikkeling?

Het resultaat: mensen met meer energie, flow en passie in hun werk. Mensen die voelen dat ze tot hun recht komen, de juiste positie in hun team hebben. Die meebewegen als de organisatie dat vraagt. Die gelukkiger zijn op hun werk. Dat geeft minder verloop. En minder verloop betekent ook: minder kosten.

Wil je verder praten over het waarom, hoe en wat van een skillspaspoort? Over het gebruik van skillspaspoorten bij werving en selectie? Over het stimuleren van de regie over eigen ontwikkeling via het skillspaspoort? Over het durven loslaten van cv’s? Of wil je gewoon eens zien hoe zo’n paspoort eruit ziet? Neem dan contact met me op. Samen kunnen we kijken hoe Kager-159 Works jou kan helpen. 

Paula Kager

    Paula Kager

    Zelfstandig ondernemer, bevlogen professional, publiciste, blogger en vlogger.