Gelijk loon voor arbeid van gelijke waarde

Is de loonkloof M/V de nieuwe hype na de ophef over de beloningsratio (verschil in beloning tussen top en gemiddelde werknemer)? Het FD ruimde een prominente plaats in voor ‘Worstelen met de gender pay gap’. De overheid plaatste vorige week de internetconsultatie voor de wet gelijke beloning van vrouwen en mannen. Die wet is een initiatief van Groen Links, PvdA, SP en 50Plus. Vrouwen en mannen moeten (werkend in dezelfde onderneming) gelijk loon ontvangen voor arbeid van (nagenoeg) gelijke waarde. Ondernemingen mogen geen onderscheid maken tussen vrouwen en mannen in de arbeidsvoorwaarden - dat is nu overigens al bij wet verboden. De nieuwe wet tuigt een heel systeem op: bewijslast bij de werkgever, certificering door onafhankelijke instelling met een openbaar register, rapportage salarisgegevens V/M in het jaarverslag en bestuurlijke boetes. De hamvraag hier is echter: wat is arbeid van gelijke waarde? De weg naar het antwoord op die vraag ligt bezaaid met voetangels en klemmen. Een korte signalering daarvan.

Functiewaardering en loonkloof V/M

Hoe waardeer je werk? Werkgevers houden meestal het functiewaarderingsstelsel aan dat in de branche gebruikelijk (of via de cao verplicht) is. Zo’n stelsel werkt met functiegroepen van verschillende functies die qua zwaarte vergelijkbaar zijn. Elke functiegroep heeft een eigen salarisschaal met inpassingsnummers en het totaal vormt het ‘loongebouw’. Een functiewaarderingsstelsel maakt - uiteraard - geen onderscheid tussen vrouwen en mannen. Vrouwen verdienen gemiddeld per uur minder dan mannen; de loonkloof V/M is in Nederland 16%. Dit ligt niet aan directe discriminatie op basis van geslacht, maar aan factoren die de vaststelling van het salaris bij indiensttreding en salarisverhogingen (of verlagingen) tijdens het dienstverband beïnvloeden. Een aantal van die factoren werkt nadelig uit voor vrouwen. Daar rapporteerde de Commissie Gelijke Behandeling in 2011 al over. Denk bijvoorbeeld aan:

  • het aansluiting zoeken bij het laatstgenoten salaris;
  • het inschalen van herintreedsters;
  • salarisonderhandeling bij indiensttreding en beoordeling;
  • salarisgaranties bij indiensttreding en beoordeling;
  • arbeidsmarktkrapte; en
  • beloning boven de functieschaal voor taken op hetzelfde niveau.

Een functiewaarderingsstelsel vormt het uitgangspunt voor de vaststelling van het salaris dat past bij een individuele medewerker in een bepaalde functie. Maar de toepassing blijft mensenwerk, ook voor leidinggevenden en de afdeling Personeel & Organisatie/HRM. Daar zit per definitie een subjectief element in. En daarbij komt dat mannen in het algemeen assertiever, zelfverzekerder en handiger zijn en meer lef hebben dan vrouwen als het gaat om salarisonderhandelingen.

‘Arbeid van gelijke waarde’

Wat is gelijke waarde in deze context? Waarde voor de onderneming in de zin van een bijdrage aan het totale resultaat? Hoe beloon je eerlijk op basis van een vergelijkbare bijdrage aan de waarde? Kun je het dweilen van vloeren en trappen vergelijken met het schoonspuiten van vuilniscontainers? Het werken aan de balie met het werken in een callcenter? Verschillende functies met een volstrekt vergelijkbare waarde. Wie gaat bepalen of er sprake is van gelijke, vergelijkbare of ‘nagenoeg gelijke waarde’?

Of praten we over bezwarende omstandigheden? Dat maakt het helemaal subjectief. “Buiten” werken zal door de een als bezwarend ervaren worden (in weer en wind), terwijl de ander er niet aan moet denken de hele dag opgesloten te zitten in een duf kantoor.

Hoe moet je het subjectieve element eruit filteren? Twee medewerkers met op papier dezelfde functie doen in de praktijk niet per definitie dezelfde taken, nog afgezien van hun feitelijke inzet als werknemer. Momenteel probeert HR juist het denken in vast omschreven banen en functies te doorbreken. Men wil slimmer omgaan met taken en rollen. Dit sleutelen aan functies heet job engineering - het past naadloos bij discussies over de toekomst van werk en bij duurzame inzetbaarheid van mensen. Een functie die is verrijkt met extra taken en rollen - een project, programma, bestuurlijke rol, docentschap, e.d. - krijgt meerwaarde ten opzichte van de ‘kale’ functie, strikt volgens de functiebeschrijving. Meerwaarde voor de medewerker en daarmee hoogstwaarschijnlijk ook meerwaarde voor de onderneming van de werkgever. Een baan wordt steeds meer individueel maatwerk, een functie steeds meer op de persoon toegesneden. Die ontwikkeling staat haaks op de gedachtes in het wetsontwerp en compliceert de discussie over arbeid van gelijke waarde aanzienlijk.

Meer dan één aanvliegroute

Het (concept) wetsvoorstel kiest voor één aanvliegroute: die van een wettelijke verplichting met certificering en publicatieplicht, waarbij de norm - gelijk loon voor arbeid van gelijke waarde - knap ingewikkeld is en tot oeverloze discussies kan gaan leiden. De loonkloof V/M kan ook worden gedicht op andere, meer voordehand liggende benaderingen. Denk aan acties die passen in een breder diversiteitsbeleid:

  • Maak leidinggevenden bewust van de (vaak onbewuste) vooroordelen over vrouwen, werk, ambities en beloning.
  • Beloon bij salarisonderhandelingen niet automatisch de mannen die met lef - of bluf - meer vragen; geef vrouwen de salarisverhoging en promotie die zij verdienen.
  • Beoordeel vrouwen op de waarde van hun werk, hun prestaties en potentie en niet op hun bescheiden zelfbeeld.  
  • Daag vrouwen uit om extra taken, rollen, verantwoordelijkheden op zich te nemen en de ambities in hun werk waar te maken.

Dat alles neemt echter de eigen verantwoordelijkheid van vrouwen niet weg. Wanneer zij niet leren steviger te onderhandelen, of niet bereid zijn extra taken of rollen op zich te nemen of slechts in kleine deeltijdbanen willen werken, dan kun je moeilijk de onderneming daarvoor blameren.


Formule voor loonkloof M/V: 

Gemiddeld salaris vrouw -/- Gemiddeld salaris man  x 100%

                           Gemiddeld salaris man

Gemiddeld salaris per geslacht: 

Som uurloon van alle werknemers

                  Alle werknemers

Meer lezen:

Internetconsultatie voorontwerp: klik hier

Artikel FD 30 maart: directe link naar online artikel

Commissie Gelijke Behandeling 2011-54, Gelijke beloning van mannen en vrouwen bij de algemene ziekenhuizen in Nederland in 2011

Paula Kager

Paula Kager

Zelfstandig ondernemer, bevlogen professional, publiciste, blogger en vlogger.