Online leren: de do’s en don’ts

Binnenkort bestaat online leren (of: e-learning:) 20 jaar. Bedrijven en andere organisaties hebben het massaal omarmd. De snelle opkomst van het internet, social media en mobiele apparaten (tablets en smartphones) hielp daarbij. Ook kostenoverwegingen speelden een belangrijke rol. Online leren is een vorm van eigentijds leren. Maar het kent ook nadelen, kinderziekten – en valkuilen. Voorkom dat je het leergeld moet betalen dat andere bedrijven al hebben betaald. Trap niet in de valkuilen. Leer van de ervaringen van anderen. In deze blog schets ik 7 valkuilen. En ik laat zien hoe je die kunt vermijden.

Vaak worden e-learnings efficiënt geproduceerd en top-down geïntroduceerd. Voor de ‘producenten’ is het uitgangspunt meestal de verplichte leerstof. Ze verdiepen zich niet in de behoeften van de deelnemers. De stof sluit weinig of niet aan op de belevingswereld van die medewerkers. Het raakt de vragen waar zij mee worstelen niet. En doordat er weinig of geen interactie is, werkt deze manier van leren niet stimulerend. In dat geval ervaren medewerkers het volgen van de online leermodules al gauw als een ‘moetje’. Het resultaat van het volgen van deze lessen is gering.

In traditionele organisaties zijn de werelden van presteren en leren gescheiden. Opleidingen, trainingen en cursussen vinden niet plaats op het werk, maar op de hei of op een deprimerende B-locatie. Zolang de inhoud van de lessen niet direct aansluit op waar medewerkers mee bezig zijn, blijft die scheiding in stand. Ze moeten er speciaal “voor gaan zitten” – als ze daar zin in hebben of als ze daartoe verplicht worden. Zo blijft de scheiding tussen werken en leren een hardnekkige. De meerwaarde van online leren: het kan overal komt zo niet tot zijn recht. 

In sommige e-learnings wordt een bak informatie uitgestort over de medewerkers. Veel leesteksten, alleen onderbroken door de button ‘volgende’. Saaie stof, moeilijk te lezen, weinig beeldmateriaal, weinig uitdaging, statisch, slaapverwekkend, niet leuk. Mensen die de afgelopen jaren van school of universiteit komen zijn helemaal niet meer gewend om zo te leren. Voor hen is dat wel heel erg uit de tijd van opa en oma. De verleiding om door dergelijke stof ‘heen te klikken’ wordt dan wel heel erg groot. Maar kun je het de medewerkers kwalijk nemen?

Je investeert als bedrijf veel in de productie van ‘state-of-the-art’ online leermodules, die ook nog eens interactief en aantrekkelijk zijn. Maar als die niet zijn ingebed in een leercultuur, dan is het een verspilling van tijd, geld en energie. Bedrijven zonder leercultuur stralen in alles uit dat het werk altijd voorgaat. Dat leren en ontwikkelen wel nodig is, maar dan vooral niet ten koste van het werk. Leer vooral buiten werktijd! 

Deelnemers moeten alles zelf uitzoeken. De communicatie vanuit de organisatie laat te wensen over of is ronduit slecht. Het is niet duidelijk bij wie deelnemers met hun vragen terecht kunnen. Het leerprogramma is dan misschien altijd en overal bereikbaar, maar het antwoord op een vraag die ze stellen kan weken op zich laten wachten. Lopen mensen vast, dan is er geen begeleiding voor hen. Dat kan heel frustrerend zijn voor deelnemers. Dan is wegklikken snel gepiept. 

ICT is vaak een bron van ellende. Deelnemers hebben tijd vrijgemaakt om een online module te gaan doen, maar de techniek werkt niet. Paniek. Niet kunnen inloggen, problemen met de navigatie, stukken tekst of beeld die van het scherm vallen op tablet of smartphone, het niet kunnen vinden van de leermodule in het Leer Management Systeem, de app die niet werkt, enzovoort. Dat kan ook bijzonder frustrerend zijn voor deelnemers. Toch is veel van dit soort ellende te voorkomen. 

Deelnemers die de module met succes afronden, die de mogelijkheid tot interactie ruim hebben benut, zich hebben ingezet om hun bijdrage te leveren, worden vaak niet beloond. Dat is geen warme afsluiting. En ook een gemiste kans om trotse deelnemers te krijgen. Een valkuil, die makkelijk is te voorkomen.