Over Kager-159 Works, over Paula Kager

Kager-159 Works is de onderneming van Paula Kager.

Als ontwerper, sparring partner, verbinder, adviseur, uitvoerder, project coördinator en trainer werk ik nu 30 jaar in de zakelijke dienstverlening. Het overgrote deel van mijn ervaring – meer dan 20 jaar – heb ik opgedaan bij PwC, die ik nog steeds tot mijn klanten mag rekenen. Daarnaast heb ik 5 jaar gewerkt bij Nauta Dutilh. En als bestuurder en toezichthouder bij diverse organisaties heb ik ook ‘de binnenkant’ goed leren kennen.
Ik richt mij meer specifiek op middelgrote bedrijven en organisaties. Dit doe ik niet alleen: ik heb een netwerk van professionals om mij heen met wie ik samenwerk. Zo kunnen we een bredere expertise aanbieden.

De wereld verandert voor ondernemers de komende 10-15 jaar ingrijpend. De eerste signalen van de nieuwe wereld zijn nu al duidelijk zichtbaar. Ik kan bedrijven en organisaties laten zien wat er nu al gebeurt en wat er op hen afkomt. Ik kan helpen bij het vinden van het antwoord op de vraag wat er moet gebeuren. Wat passend is specifiek voor jouw bedrijf.
Als je mee wilt en concurrerend wilt blijven, moet je bedrijf of organisatie zich aanpassen. Het sleutelwoord is dus: transformatie. Transformatie van de oude naar de nieuwe wereld van morgen en overmorgen. Wat moet je nu doen om straks klaar te zijn voor morgen? En om overmorgen de boot niet te missen?

Ik help bedrijven en organisaties een eigen koers te vinden en in te zetten.
Door samen te anticiperen op business en werk in de wereld van morgen en overmorgen.
Door samen in beeld te krijgen waar hun marktsector naar toe gaat.
Door samen te kijken naar de kansen en bedreigingen voor het bedrijf en de mensen die er (komen) werken.
Door samen op onderzoek uit te gaan, inspiratie te zoeken, te verdwalen in het landschap. Door samen nieuwe wegen te vinden, verschillende scenario’s te verkennen.
Door te leren van succes en falen van andere bedrijven en organisaties.
Door te helpen met het maken van keuzes en het voorbereiden van beslissingen. Door te ondersteunen bij de uitvoering van concrete acties. 

Een greep uit mijn opdrachten de laatste 10 jaar:

  • Opzetten van een uitgebreid opleidingscurriculum voor de beloningspraktijk van PwC
  • Schrijven van rapport ‘De toekomst van werk 2030’ in nauwe samenwerking met en in opdracht van PwC People and Organisation
  • Ontwerpen van e-learning modules (video’s) voor beloning bij financiële instellingen
  • Produceren van een serie films over governance en dynamiek in de boardroom om te gebruiken bij trainingen
  • Evaluatie van vergoedingsstructuur raad van toezicht in semipublieke sector
  • Evaluatie effectiviteit van beloningsbeleid bij AEX-genoteerde onderneming, gevolgd door ingrijpende wijziging van structuur, uitgangspunten en elementen
  • Schrijven of beoordelen van remuneratierapport voor diverse beursgenoteerde ondernemingen en grote organisaties met een publiek belang
  • Ondersteuning van een grote bank bij de invoering van beheerst beloningsbeleid via combinatie van projectmanagement en inhoudelijke expertise
  • Ondersteuning bij analyse van prestatiecriteria variabele beloning voor commerciële functies bij een grote financiële instelling
  • Ontwikkelen van managementparticipatie structuur voor grote retail onderneming
  • Opzetten van diverse beloningsregelingen bij multinationale ondernemingen
  • Ontwerpen van passende bonusregeling bij familiebedrijf
  • Adviseren over certificatenkoopplan voor grote retail onderneming
  • Communicatietraject over aandelenkoopplan bij internationale handelsonderneming

Vragen die klanten ons stellen

  • We hebben een leerplatform op ons intranet, maar niemand maakt er gebruik van. Wat doen wij niet goed?
  • We zitten met een aantal lang openstaande vacatures. Hebben al van alles geprobeerd om goede mensen binnen te krijgen, maar ze zijn er gewoon niet. We vrezen dat dit onze groei gaat belemmeren. Wat nu?
  • Ons functiehuis en loongebouw gaan steeds meer knellen. We willen flexibel kunnen belonen, maar de systemen belemmeren ons. Welke opties zijn er?
  • We verwachten van onze medewerkers dat ze zich blijven ontwikkelen en dat ze zelf de regie daarover pakken. Dat lukt lang niet bij iedereen. Sommigen zijn niet in beweging te krijgen. Wat is jullie aanpak?
  • We hebben veel kennis in huis, hoe borgen en delen we dit? Hoe kunnen we een cultuur van kennis delen ondersteunen? Welke vormen zijn aantrekkelijk?
  • We werken steeds meer in (tijdelijke) rollen en steeds minder in (vaste) functies. De beloning sluit daar totaal niet op aan. Kun je ons helpen dit te veranderen?
  • Ons pakket aan arbeidsvoorwaarden is veel te ingewikkeld geworden. We willen dat op de schop nemen en moderniseren. Hebben jullie praktische ervaring hiermee?
  • We denken na over vormen van teambeloning. Waar moeten we op letten? Wat werkt volgens jullie en waar liggen de valkuilen?
  • We krijgen steeds meer millennials ‘aan boord’. Zij zitten vaak anders in hun werk dan veertigers en vijftigers. Dat botst wel eens met het management. Hoe kunnen we goed samen werken met millennials?
  • Kun je ons in een werksessie van updaten over trends en ontwikkelingen op het gebied van eigentijdse vormen van leren en ontwikkelen?

Meer over Paula Kager

Meer over mijn achtergrond, ervaring en blogs is te vinden op LinkedIn: klik hier
Wil je direct contact opnemen? Klik hier en laat je gegevens achter of bel direct

Laatste blogs:

‘Onboarding’: het nieuwe inwerken
Steeds meer grote bedrijven tuigen een 'onboarding' programma op voor nieuwe medewerkers. Wat hebben kleinere werkgevers daaraan? 5 waardevolle inzichten
Maatwerk betekent: maatwerk
Bedrijven experimenteren met een ‘4+1’ werkweek: vier dagen werken voor klanten en de vijfde dag werken aan jezelf. Die opzet lijkt goed voor de productiviteit, zelfontwikkeling, motivatie en werk-privé balans. Moet iedereen dan overstappen op dit model?
Geen ervaring? Juist dan geschikt!
Krijg je als werkgever een vacature niet ingevuld, ga dan eens omdenken. Om wat voor functie of rol gaat het en wat moet de kandidaat in huis hebben? Denk aan vaardigheden, sterke kanten, karaktereigenschappen, attitude - en minder aan diploma’s en ervaring. Dat vergroot de kans op een goede match.