Persoonlijk ontwikkelbudget: eindelijk eigen regie?
Geef iedereen bij geboorte een individueel opleidingsbudget van €40.000 en creëer loopbaanwinkels voor hulp bij het zoeken naar de juiste opleiding. Dat stelt de commissie Borstlap voor in haar rapport ‘In wat voor land willen wij werken?’. Het idee van een eigen leerrekening of persoonlijk ontwikkelbudget is niet nieuw. Vanaf 1 januari 2022 kunnen werkenden en niet-werkenden gebruik maken van het zogeheten ‘STAP-budget’ van maximaal €1.000 per persoon. Daarnaast hebben ruim een miljoen werknemers recht op een persoonlijk ontwikkelbudget op grond van de cao waar hun werkgever onder valt. De achterliggende gedachte is: iedereen moet investeren in een leven lang leren, werken aan de eigen duurzame inzetbaarheid, wendbaar en weerbaar worden. Want dat is hard nodig in een wereld waarin kennis in hoog tempo veroudert. Maar werkt dat ook écht, zo’n persoonlijk ontwikkelbudget? Hieronder de drie belangrijkste inzichten voor werkgevers.
1. Eigen regie, maar geen ‘vrijheid-blijheid’
Een persoonlijk ontwikkelbudget geeft medewerkers regie over hun eigen ontwikkeling. Dat is op zich prima. Maar helemaal vrijlaten werkt niet. Te vaak zal aan het einde van het jaar blijken dat leren en ontwikkelen erbij ingeschoten is. Omdat medewerkers er onvoldoende aandacht aan besteed hebben. Of omdat er effectief geen ruimte voor was door een (te) hoge werkdruk. Daarom is van belang dat werkgevers en werknemers samen afspraken maken: de werknemer over hoe hij zich wil ontwikkelen en wat voor opleiding, training, cursus, coaching of programma daarbij past, de werkgever over hoe hij dat faciliteert. De werknemer is vrij in zijn keuze; het hoeft geen opleiding te zijn die van direct belang is voor het bedrijf. Denk bijvoorbeeld aan een scheidsrechtersopleiding, een groot rijbewijs, een cursus Spaans. Je kunt als werkgever zeggen: hoe relevanter de opleiding voor het bedrijf is, hoe meer tijd de medewerker er voor krijgt. Het periodieke gesprek tussen leidinggevende en medewerker over het persoonlijk ontwikkelplan (POP) leent zich het beste voor deze afspraken en het monitoren van de voortgang.
Je kunt je als werkgever afvragen wat het nut is van investeren in niet-bedrijfsgerelateerde opleidingen, trainingen of cursussen. Het antwoord is simpel, maar ook krachtig: op deze wijze werk je heel sterk aan je positie op de arbeidsmarkt als een aantrekkelijk werkgever. En dat in een tijd, waarin het imago van een bedrijf als werkgever steeds belangrijker wordt!
2. Serieus budget, soepel proces
De € 40.000 die de commissie Borstlap voorstelt is interessant, maar niet zo realistisch en al helemaal niet duurzaam. Hoe betrouwbaar is de overheid als het gaat om dit soort langjarige regelingen? Denk bijvoorbeeld aan de levensloopregeling. Dergelijke langetermijnregelingen worden in praktijk makkelijk opgeofferd aan budgettaire kortetermijnproblemen. Zo ook het STAP-budget. Dat is gemaximeerd op een macrobudget van €200 miljoen. Bij €1.000 per persoon betekent dit dat het loket dichtgaat na de 200.000ste aanvrager. Het is moeilijk om daar op te bouwen. Als je iets wilt als werkgever, biedt dan een serieus budget (een paar duizend euro’s per werknemer per jaar). Een bedrag waar iemand enkele kwalitatief goede trainingen voor kan kiezen. Zorg verder voor een soepel proces, met goede begeleidende afspraken. Bijvoorbeeld de mogelijkheid om:
3. Wees alert op niet-gebruikte budgetten!
Steeds meer cao’s regelen persoonlijke ontwikkelbudgetten. Toch blijkt dat veel mensen hun budget niet gebruiken. Waarom niet? Zijn mensen te druk? Nemen ze te veel hooi op hun vork? Kunnen ze niet kiezen omdat ze door het grote aanbod door de bomen het bos niet meer zien? Zijn ze bang om weer ‘naar school’ te moeten? Of durven ze gewoon niet te kiezen?
Wees als werkgever alert op niet-gebruikte budgetten. Vraag je af of je voldoende faciliterend bent geweest. Was de werkdruk in het bedrijf soms zo hoog dat het er niet van kon komen? Voel je verantwoordelijk om de werknemer ook te begeleiden bij zijn zoektocht naar verdere scholing. Wat past bij hem? Waar liggen zijn ambities? Wat zijn de sterke kanten van de medewerker? (NB: het is veel effectiever om iemand de kans te geven zijn sterke kanten door te ontwikkelen dan te proberen zijn zwakke kanten op te halen).
Het persoonlijk ontwikkelbudget is geen nice-to-have maar een need-to-have. Daar is niets vrijblijvends aan: niet voor de werknemer, maar ook niet voor de werkgever. Zie onbenutte scholingsbudgetten als een signaal dat het klimaat voor leren en ontwikkelen niet optimaal is. Analyseer waar de schoen precies wringt en pak de oorzaken aan.
Van medewerkers verwacht je dat ze zich blijven ontwikkelen. In het tempo dat de business dicteert, want je bedrijf moet competitief zijn en blijven in een markt die snel verandert. Daarom is het leervermogen van je personeel een cruciale succesfactor. Een persoonlijk budget geeft mensen regie over hun eigen leren en ontwikkelen. Maar het instrument werkt alleen als de context klopt, als het past in de leercultuur van de organisatie en als je er goede afspraken over kunt maken. Wil je als werkgever eens verder praten over waar je tegenaan loopt, neem dan contact met mij op, dan kunnen we samen kijken of Kager-159 Works kan helpen.
