Sleutelen aan functies
“HR moet het denken in vast omschreven banen en functies doorbreken en slimmer met taken en rollen van medewerkers omgaan. Als je banen ontrafelt in taken, kun je beter sleutelen aan de duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Dit sleutelen heet job engineering (…). Job engineering past naadloos bij de discussies over de toekomst van werk. (…). Hoe kunnen taakontwikkelingen in banen meebewegen met wat werknemers kunnen en willen? Hoe kom je van functies naar rollen? En hoe kun je werknemers hierbij betrekken met als uiteindelijk doel banen slimmer, wendbaarder en toekomstbestendiger te maken?”
Deze tekst staat in de wervingsbrochure voor de ‘HR boostcamp: sleutelen aan functies’ (HR Academy). Ik heb me laten verleiden om mee te doen aan een workshop hierover in juni. Inhoud en interactieve werkvormen waren erg goed. Maar er blijven twijfels. Deze blog gaat over de essentie van job engineering en reflecteert op de effectiviteit ervan.
In vogelvlucht
Waarom sleutelen aan functies?
Een werknemer blijft duurzaam inzetbaar als er continue aansluiting is tussen wat hij kan en wil en wat het werk vraagt en biedt, nu en in de toekomst. Soms sluit het actuele werk niet meer goed aan op de ontwikkeling van de werknemer. Het kan zijn dat de werknemer de combinatie van taken die de baan bevat niet meer aankan – of aan wil. Onder invloed van technologie, digitalisering, transformatie van de markt, wijzigingen in de organisatie etc. verandert de baan zelf ook. Als de mens zich ontwikkelt én de baan ontwikkelt zich, is er geen garantie dat wat nu passend is in de toekomst ook nog past. En wat nu schuurt scheurt wellicht binnenkort. Misschien heeft iemand wel een baan die over tien jaar helemaal niet meer bestaat…
Wat is job engineering?
Job engineering is sleutelen aan functies om deze slimmer, wendbaarder en toekomstbestendiger te maken. Hoe? Je knipt een functie op in taken, baan-onderdelen. Met die onderdelen ga je aan de slag. Daarvoor heb je baangereedschap. Zo kun je bijvoorbeeld taakgerichte interventies plegen bij taken als deze een knelpunt vormen. Dan pak je het probleem aan waar het optreedt. Het doel is de functie weer aantrekkelijk, uitdagend en uitvoerbaar te maken. De werknemer blijft daarmee vitaal, wendbaar, gemotiveerd, presterend en duurzaam inzetbaar.
In de Job Engineering Catalogus 2014 “Buiten de Gepade Banen” (een co-productie van TNO en NSvP) staan 35 baantechnieken overzichtelijk beschreven voor een arbeidsmarkt op maat*). Een impressie van de beschikbare soorten baangereedschap (tooling):
Bron: HR Academy, presentatie Dr Luc Dorenbosch, de baaningenieurs
De catalogus is uit 2014. Een aantal technieken uit het cluster ‘Combinatiebanen’ en ‘Springplankbanen’ is bekend. Denk aan ‘multi-jobbing’, het (al dan niet) tijdelijk stapelen van banen, en het afsplitsen of outsourcen van taken. De kracht van de catalogus ligt vooral in het systematische overzicht van de tooling, de praktijkvoorbeelden en de achtergrondliteratuur.
Enkele kanttekeningen bij de effectiviteit van het sleutelen
- Job engineering is op taakniveau sleutelen om functies in beweging te krijgen, rekening houdend met de individuele sterktes, motivatie en competenties van de werknemers. Veel van de sleutel-iconen die ik zag leiden tot een baan op maat voor de individuele medewerker. Een grote landelijke uitvoeringsorganisatie heeft 19.000 werknemers in ruim 1.400 functies en dat aantal blijft groeien. Dat is misschien prettig voor de individuele werknemer, maar tegelijk lijkt het me lastig beheersbaar voor HRM. Hoe lang ga je door met het vastleggen van functiebeschrijvingen als functies met dezelfde naam maar beperkt op elkaar lijken omdat de mensen in die functies hun baan op eigen maat hebben gesleuteld?
- Een bedrijf met veel technische professionals stimuleert deeltijd mobiliteit en biedt zijn medewerkers daarom verschillende ontwikkelpaden binnen en buiten het bedrijf. Dit gebeurt binnen de bandbreedte van een functie met bijbehorende salarisgroep. Medewerkers in de functie chemisch ingenieur hebben zeer uiteenlopende takenpakketten, maar blijven vooralsnog hetzelfde salaris verdienen. Taakverrijking, taakuitdagingen aangaan, multi-jobbing, innovatie-experimenten extern – het bedrijf wil het niet meteen koppelen aan beloning. Is dat op langere termijn houdbaar? Wat beloon je dan eigenlijk: de taakinhoud of het opleidingsniveau? Maar bovendien: fors investeren in eigen ontwikkeling, groei, prestatievermogen en duurzame inzetbaarheid willen mensen op enig moment ook terug zien in hun beloning (vast of variabel).
Of toch: revolutie?
De maatschappij verandert in hoog tempo. Consumenten kunnen alles precies naar eigen voorkeur inrichten. Of het nu gaat om het kopen van een auto (online opties aanvinken), een smartphone op eigen voorkeuren instellen, of nieuws uit de media selecteren (Blendle, Topics): je krijgt het exact op jouw maat. Die consument gaat, in zijn rol van werknemer, ook vragen om maatwerk. Functies gaan dan verdwijnen. Een werknemer toont wat hij te bieden heeft en vraag de organisatie wat deze daar mee kan. En als hij zich verder ontwikkelt verwacht hij van de organisatie dat die daar op inspeelt met de taken die aan de werknemer gegeven worden. Werknemers vervullen geen functies meer, maar nemen een bepaalde rol op zich – en dat voor een beperkte tijd. In de huidige dynamiek van digitale transformatie, disruptie van markten en anders denken over werk, gaan we steeds meer die kant op. Dat geeft een heel nieuwe functie aan HRM. Niet de verdeler van functies, maar bijna individuele coaching en begeleiding. Job engineering biedt een breed palet aan gereedschap om aan functies te sleutelen zolang er functies bestaan. Ik voorzie een verdergaande transitie van functies naar rollen – zoals bij de ‘agile way of working’. De vraag is niet of het komt, maar wanneer?
*) TNO/NSvP (2014). Buiten de Gepade Banen: een X-aantal baan-technieken voor een arbeidsmarkt op maat (Job Engineering Catalogus). Hoofddorp/Utrecht: TNO/NSvP. Zie ook bron: http://www.innovatiefinwerk.nl/buiten-de-gepade-banen
