Binnenkort bestaat online leren (of: e-learning:) 20 jaar. Bedrijven en andere organisaties hebben het massaal omarmd. De snelle opkomst van het internet, social media en mobiele apparaten (tablets en smartphones) hielp daarbij. Ook kostenoverwegingen speelden een belangrijke rol. Online leren is een vorm van eigentijds leren. Maar het kent ook nadelen, kinderziekten – en valkuilen. Voorkom dat je het leergeld moet betalen dat andere bedrijven al hebben betaald. Trap niet in de valkuilen. Leer van de ervaringen van anderen. In deze blog schets ik 7 valkuilen. En ik laat zien hoe je die kunt vermijden.

Vaak worden e-learnings efficiënt geproduceerd en top-down geïntroduceerd. Voor de ‘producenten’ is het uitgangspunt meestal de verplichte leerstof. Ze verdiepen zich niet in de behoeften van de deelnemers. De stof sluit weinig of niet aan op de belevingswereld van die medewerkers. Het raakt de vragen waar zij mee worstelen niet. En doordat er weinig of geen interactie is, werkt deze manier van leren niet stimulerend. In dat geval ervaren medewerkers het volgen van de online leermodules al gauw als een ‘moetje’. Het resultaat van het volgen van deze lessen is gering.

In traditionele organisaties zijn de werelden van presteren en leren gescheiden. Opleidingen, trainingen en cursussen vinden niet plaats op het werk, maar op de hei of op een deprimerende B-locatie. Zolang de inhoud van de lessen niet direct aansluit op waar medewerkers mee bezig zijn, blijft die scheiding in stand. Ze moeten er speciaal “voor gaan zitten” – als ze daar zin in hebben of als ze daartoe verplicht worden. Zo blijft de scheiding tussen werken en leren een hardnekkige. De meerwaarde van online leren: het kan overal komt zo niet tot zijn recht. 

In sommige e-learnings wordt een bak informatie uitgestort over de medewerkers. Veel leesteksten, alleen onderbroken door de button ‘volgende’. Saaie stof, moeilijk te lezen, weinig beeldmateriaal, weinig uitdaging, statisch, slaapverwekkend, niet leuk. Mensen die de afgelopen jaren van school of universiteit komen zijn helemaal niet meer gewend om zo te leren. Voor hen is dat wel heel erg uit de tijd van opa en oma. De verleiding om door dergelijke stof ‘heen te klikken’ wordt dan wel heel erg groot. Maar kun je het de medewerkers kwalijk nemen?

Je investeert als bedrijf veel in de productie van ‘state-of-the-art’ online leermodules, die ook nog eens interactief en aantrekkelijk zijn. Maar als die niet zijn ingebed in een leercultuur, dan is het een verspilling van tijd, geld en energie. Bedrijven zonder leercultuur stralen in alles uit dat het werk altijd voorgaat. Dat leren en ontwikkelen wel nodig is, maar dan vooral niet ten koste van het werk. Leer vooral buiten werktijd! 

Deelnemers moeten alles zelf uitzoeken. De communicatie vanuit de organisatie laat te wensen over of is ronduit slecht. Het is niet duidelijk bij wie deelnemers met hun vragen terecht kunnen. Het leerprogramma is dan misschien altijd en overal bereikbaar, maar het antwoord op een vraag die ze stellen kan weken op zich laten wachten. Lopen mensen vast, dan is er geen begeleiding voor hen. Dat kan heel frustrerend zijn voor deelnemers. Dan is wegklikken snel gepiept. 

ICT is vaak een bron van ellende. Deelnemers hebben tijd vrijgemaakt om een online module te gaan doen, maar de techniek werkt niet. Paniek. Niet kunnen inloggen, problemen met de navigatie, stukken tekst of beeld die van het scherm vallen op tablet of smartphone, het niet kunnen vinden van de leermodule in het Leer Management Systeem, de app die niet werkt, enzovoort. Dat kan ook bijzonder frustrerend zijn voor deelnemers. Toch is veel van dit soort ellende te voorkomen. 

Deelnemers die de module met succes afronden, die de mogelijkheid tot interactie ruim hebben benut, zich hebben ingezet om hun bijdrage te leveren, worden vaak niet beloond. Dat is geen warme afsluiting. En ook een gemiste kans om trotse deelnemers te krijgen. Een valkuil, die makkelijk is te voorkomen. 

Leestijd: 5 minuten

In een krappe arbeidsmarkt kampen vele sectoren met onvervulde vacatures. In de zomer van 2018 kwam het aantal openstaande vacatures in Nederland uit boven de 200.000. Of het nu gaat om de bouw, IT, techniek, het onderwijs of de zorg - werkgevers verzuchten dat er geen personeel te krijgen is. Een ludieke wervingscampagne, een extra lokkertje in de arbeidsvoorwaarden - het levert te weinig op. Als werkgever moet je echt groter denken en samen met andere organisaties ‘out-of-the-box’ oplossingen zoeken. Vergroot en verdiep de vijver waarin je als werkgever vist naar kandidaten! Hoezo moeilijk aan personeel te komen? In deze blog geef ik je zes andere invalshoeken voor het oplossen van personeelstekorten.

Denk niet alleen aan de kandidaten die nu al beschikken over de vereiste vakbekwaamheid. Zoek mensen die groeipotentieel hebben. Bijvoorbeeld mensen uit andere branches die een carrièreswitch aandurven. Zelfs al zijn ze in jouw branche volslagen onervaren. SwitchZ richt zich op mensen van buiten de zorg die op zoek zijn naar zinvol werk met mensen - en die daarvoor van baan durven veranderen. SwitchZ biedt hun een opleidingstraject in de zorg. Het traject leidt tot een erkend mbo- of hbo-diploma. En die mensen krijgen een baangarantie. Allemaal op maat gesneden. Het is een initiatief van vijf zorginstellingen in Brabant, Avans Hogeschool en opleidingscentrum G&D. Een prima voorbeeld van werving van onervaren, maar gemotiveerde buitenstaanders.

De ICT-sector schreeuwt om gekwalificeerd personeel. De behoefte is groter dan de instroom van afgestudeerden. Kijk verder dan gewoon. Mensen met autisme en hoogbegaafden kunnen bij uitstek geschikt zijn voor functies als cybersecurity specialist, ethisch hacker, data scientist, software ontwikkelaar en software tester. IT Vitae begeleidt mensen met autisme en hoogbegaafden in leertrajecten naar werk. Ook werkgevers krijgen coaching in hoe je het beste kunt omgaan met deze groep mensen, bij wie sociale vaardigheden minder goed ontwikkeld zijn. Een goed voorbeeld van werving van mensen die ondanks - of dankzij - hun bijzondere beperking zeer geschikt zijn voor een ICT-functie.

Oud Feyenoord-speler John de Wolf was ambassadeur voor de belangen van oudere werknemers. Hij zette zich in om vooroordelen en leeftijdsdiscriminatie te bestrijden en sterke kanten van vitale vijftigplussers te benadrukken. Ook onder senioren is er veel verborgen potentieel. Dat geldt voor vijftigers, maar ook voor zestigers. Zij zijn vaak gemotiveerd tot op het bot. Voor hen kan een tijdelijk, flexibel, contract op maat een goede match zijn. Deze zomer vroeg de campagne ‘ontdekde50PLUS’ de aandacht van werkgevers in de regio Amsterdam: 6200 vijftigplussers staan te popelen om aan het werk te gaan en presenteren zichzelf graag via een elevator-pitch.

Denk niet langer in functies. Denk in ontwikkelpotentieel van je mensen. En als het nodig is: creëer een voor hen passende functie. Bij die benadering snijdt het mes aan 2 kanten: je krijgt het werk gedaan èn je bindt mensen heel sterk aan je. Wees niet bang voor onorthodoxe groei binnen je organisatie mensen die goed passen in een functie op maat, presteren 10 x beter dan mensen die zich ontevreden voelen binnen hun functie!

Zit er verborgen talent in de gelederen van je organisatie? Medewerkers die klaar zijn voor een overstap naar een andere functie of rol? Mensen met het potentieel om door te stromen of zich om te scholen naar een ander beroep?
Kun je personeel, vast of tijdelijk, binnenhalen uit sectorale of regionale arbeidspools of mobiliteitscentra? Binnen het Ace Integraal Netwerk wisselen meer dan 1000 werkgevers in zes regio’s kennis, vacatures, werknemers, ideeën en ervaringen uit om duurzame inzetbaarheid van mensen én arbeidsmobiliteit in de regio te versterken. Een sterk voorbeeld van samenwerking over de grenzen van sectoren en organisaties heen.

Wie ben je als werkgever? Waar sta je voor? Hoe is je imago op de arbeidsmarkt - en misschien nog belangrijker: de sterkte van je merk als bedrijf of organisatie? Met welke mensen wil je je verbinden en wie tref je bij de vijver aan als concurrenten? Hoe onderscheid je je dan? Vertel een pakkend verhaal, een verhaal met impact, het eerlijke verhaal. En biedt ze perspectief in de organisatie en in hun functie of rol, en flexibiliteit (een ‘Werk Deal’ op maat).

Verbind je met je toekomstige medewerkers
Zorg ook dat je daar bent waar je doelgroep zit. Een losse wervingscampagne is goed, actieve aanwezigheid op sociale media (LinkedIn, Facebook, YouTube) beter. Medewerkers die vertrouwen, trots en plezier uitstralen zijn de beste ambassadeurs. Maar denk ook aan de kracht van eigentijdse vormen van marketing. Benader bijvoorbeeld vloggers en bespreek hoe zij potentiële medewerkers kunnen bereiken en beïnvloeden.

Wil je meer weten over binden en boeien in een krappe arbeidsmarkt?
Ik heb een e-Boek hierover geschreven. Dat kun je [hier] downloaden.

De arbeidsmarkt verkrapt. De strijd om nieuwe medewerkers is in volle gang. Iedereen vist in dezelfde vijver. Maar die vijver staat droog en de vis is weg. Je weet als werkgever dat je met een bijzondere aanbieding moet komen. Meer geld of meer toeters en bellen in de arbeidsvoorwaarden zijn geen structurele oplossing om de juiste nieuwe mensen binnen te krijgen. Je moet je echt onderscheiden. Wat maakt dat werknemers voor jouw bedrijf kiezen? Daar gaat deze blog over. Aan het eind van de blog geef ik je vijf waardevolle handreikingen voor een onderscheidende ‘Werk Deal’ (Plus….). 

Je wilt je als werkgever aantrekkelijk positioneren op de arbeidsmarkt. Wat moet je dan bieden? De basis moet natuurlijk op orde zijn:

Dit totale pakket materiële en immateriële waarden heet in vakjargon de werkgeverswaar-denpropositie, zeg de ‘Werk Deal’.

Werkbeleving gaat een stap verder. De lat ligt hoger. Mensen willen gelukkig zijn op hun werk. Ze willen hun werk, met alles erop en eraan, positief beleven. Wat is dat dan, werkbeleving (of: employee experience)? Het is de optelsom van alle percepties van medewerkers over hun werk in en interactie met de organisatie. Dan gaat het niet om uiterlijk vertoon, maar om wezenlijker dingen. Noem het de menselijke maat:

Werkbeleving bestaat uit vier componenten: sociaal, werk, fysieke omgeving en technologische ondersteuning. Wil je daar meer over weten, download dan mijn e-Boek Binden en boeien in een krappe arbeidsmarkt onderaan deze blog. 

Waarom kiezen goede werknemers ervoor hun werkgever te verlaten? Uit onderzoek blijkt dat de belangrijkste redenen vallen onder de sociale component van de werkbeleving:

Daarnaast is de inhoud van het werk essentieel. Wanneer werk leeg, niet-uitdagend of betekenisloos is, vertrekken mensen ook.

Je kunt als bedrijf duizenden euro’s investeren in flitsende personeelswervingscampagnes en daarbij gouden bergen beloven, maar maak dit dan wel waar! Mensen knappen af als hun werkgever dingen belooft die zij niet waar kan maken. Beloftes staan dan in schril contrast met de harde werkelijkheid. Het gevoel dat het niet klopt. Een voorbeeld: leren en ontwikkelen staan hoog in het vaandel (belofte), maar in de praktijk gaan deadlines in het werk altijd voor (werkelijkheid).

Klantbeleving en werkbeleving zijn twee kanten van dezelfde medaille. Bedrijven zijn er niet in de eerste plaats om hun medewerkers gelukkig te maken. Er moet gewoon geld verdiend worden. Maar bedrijven met gelukkige medewerkers, die hun werk positief beleven en ‘er voor gaan’, hebben absoluut een streep voor.
Als je als bedrijf actief investeert in het geluk van je mensen, hun positieve werkbeleving, dan ben je succesvoller. Gelukkige medewerkers kunnen een stootje hebben, kunnen beter overweg met veeleisende klanten, kunnen als het moet tot het uiterste gaan. Als je nieuwe mensen aan je bedrijf weet te binden en kunt blijven boeien heb je goud in handen.
In een krappe arbeidsmarkt zijn werknemers net zo machtig als klanten. Zie je medewerkers als klanten. Een klant die merkt dat de belofte niet wordt waargemaakt, gaat naar de concurrent. Dat geldt ook voor medewerkers.

Vacatures, cv’s, motivatiebrieven, sollicitatiegesprekken - de traditionele werving en selectie. Ze werken niet goed meer. Zijn op zijn minst inefficiënt. Traditionele cv’s met waslijsten werkervaring en opleidingen hebben geen voorspellende waarde. Succes uit in het verleden is geen garantie voor succes in de toekomst. Wie kent niet de klassieke sollicitatiegesprekken van een half uur met vier kandidaten achter elkaar gepland? Ik nog wel. Dan weet je binnen een minuut of de kandidaat in het team past - en toch het gesprek uitzitten. Want er is geen rode knop om podium met kandidaat weg te draaien. 

Recruitment 2.0

In de wereld van recruitment is er de laatste jaren veel veranderd - zeg ‘Recruitment 2.0’:

• de opkomst van online profielen, personal branding-cv’s en video-pitches;
• het gebruik van 10-minuten Skype-interviews als pre-selectie instrument;
• het gebruik van gerichte social media campagnes;
• het actief zoeken via persoonlijke netwerken en ambassadeurs in de organisatie; 
• het spotten van toptalent via (live) masterclasses met business simulaties; 
• het selecteren via (online)serious gaming; 
• het gebruik van virtual reality (VR) om potentiële kandidaten te laten beleven hoe het is om te werken bij het bedrijf, met die collega’s in dat team. 

Recruitment 3.0

De nieuwste technologieën - kunstmatige intelligentie (AI), blockchain en interactieve VR - kunnen een doorbraak betekenen voor recruitment. Deze naar een hoger niveau tillen. Vandaar ‘Recruitment 3.0’. Wat AI kan betekenen laten de volgende ontwikkelingen zien:

Onbevooroordeeld werven met zelflerende algoritmes

Uit onderzoek blijkt dat er een lage correlatie is tussen werkervaring en succes. Iemands cv heeft geen voorspellende waarde voor succes in een nieuwe baan. Onderzoek leert dat er wel een correlatie is tussen taal en gedrag. Het gaat om wat mensen zeggen, hoe ze het zeggen en wat voor stijl ze hanteren. In je taalgebruik zit heel veel informatie verscholen over je persoonlijke voorkeuren, je persoonlijkheidstype en je gedrag. Het bedrijf Seedlink heeft speciale technologie ontwikkeld die vooroordelen/vooringenomenheid (bias) in het selectieproces moet verminderen. Zelflerende algoritmes analyseren datasets van kandidaten op basis van hun taalgebruik en stijl. Seedlink programmeert de machine zo dat die verschillende lenzen en perspectieven gebruikt. Dit ondersteunt diversiteit. Tegelijk moeten de zelflerende algoritmes voorspellen of een kandidaat een goede match is in het team en de organisatie - op basis van het gedrag dat hoort bij zijn taalgebruik en stijl en de collectieve taal van de organisatie. 

Interactieve VR, gaming en e-assessments

VR is het stadium van gadget voor virtuele rondleidingen wel te boven. Organisaties zetten interactieve 360 graden VR nu breed in bij recruitment, onboarding programma’s en trainingen. VR dompelt kandidaten onder in een levensechte simulatie. Alleen maar “wow” roepen helpt niet - de kandidaten moeten vragen beantwoorden, keuzes maken en in beperkte tijd belangrijke beslissingen nemen. Denk aan een realistisch verkoopgesprek over een nieuw product. De opdrachtgever kan zo waardevolle data verzamelen over effectiviteit en gedrag van de kandidaten en krijgt tegelijk feedback op het product. Organisaties zetten VR en gaming ook in bij assessments. Het voordeel voor alle kandidaten is dat zij in gelijke omstandigheden - levensechte simulaties - geplaatst worden. Het voordeel van VR tests op competenties en capaciteiten voor werkgevers is kostenefficiëntie. 

Vacatures vinden potentiële kandidaat via internetgedrag

Als consument weet je dat de grote technologiebedrijven en webshops veel data verzamelen over jouw internetgedrag om je ‘aanbiedingen op maat van jouw voorkeuren’ te kunnen doen. Die ontwikkeling zet nu ook door in recruitment en kan een uitkomst bieden in de steeds krapper wordende arbeidsmarkt. De doorbrekende start-up Wonderkind wil werkende mensen die helemaal niet op zoek zijn naar een nieuwe baan vacatures aanbieden die passen bij hun internetgedrag - denk aan: veel bezochte sites, type nieuws en blogs dat ze lezen, activiteit op social media, personal branding op LinkedIn, etc. Wonderkind wil potentiële kandidaten niet ‘plat’ benaderen door de vacature voor te schotelen, maar probeert het subtieler via introductie van het bedrijf in combinatie met verleiding. Dit werkt natuurlijk alleen als individuele personen een bedrijf toestemming geven voor dit type datatracking.

Automatisering van het totale recruitmentproces

Het gehele wervings- en selectieproces wordt steeds meer geautomatiseerd. Dat geldt voor recruitment campagnes, pre-selectie en selectie en verificatie van referenties. Blockchain krijgt daar ook een rol in. 

Samenspel tussen mens en machine

De mens zelf uit het selectieproces halen is voorlopig een brug te ver. Recruitment kan niet zonder doorgewinterde werving- en selectiespecialisten die hun werk alleen goed kunnen doen in nauwe samenwerking met hun opdrachtgever. Maar die zelflerende algoritmes worden wel steeds slimmer - een wake-upcall voor iedereen! Recruitment 3.0 is een mooi voorbeeld van samenspel tussen mens en machine. Technologie waar we wat aan hebben, die ons echt verder helpt bij het selecteren van de juiste m/v op de juiste plaats.  Zodat de opdrachtgever zijn tijd kan besteden aan deze juiste persoon. 

Werkgevers bieden steeds vaker banen aan met een ongelimiteerd aantal vakantiedagen als arbeidsvoorwaarde. In Nederland steeg het aantal banen met onbeperkte vakantie de afgelopen twee jaar van 77 naar 230. Dit blijkt uit onderzoek van vacaturesite Joblift. Volgens hen is er sprake van een trend. Onbeperkt vakantie komt daarmee in de hitlijst van lokkertjes, waar langdurig vaderschapsverlof en het overnemen van studieschuld ook hoog scoren. 

Net zoveel vakantie opnemen als je wilt. Het doet denken aan reclame voor onbeperkt mosselen of spareribs eten: ‘All You Can Eat’. Het roept ook gemengde gevoelens op: het klinkt te mooi om waar te zijn. Tegelijk past het wel heel goed in de tijdgeest. Daarom hoog tijd om het vizier te richten op het fenomeen ‘onbeperkt aantal vakantiedagen’ - via vijf perspectieven. 

1.  Weinig regels, veel vertrouwen

De meeste cao’s bevatten uitgebreide regels over vakantie, verlof en buitengewoon verlof. Die regels zijn vaak juridisch geformuleerd. Je moet ze drie keer lezen voordat je begrijpt wat er staat. Laatst was ik te gast bij een workshop ‘Zo maak je een cao leesbaar’*. We kregen de opdracht om een lastige bepaling over aaneengesloten vakantie te vertalen in gewoon begrijpelijk Nederlands. Leuk maar niet makkelijk! Dan zie je dat zo’n regeling het resultaat is van een aantal compromissen in de cao-onderhandelingen. Stond er ineens een vrouw op die riep: “Weg met die ingewikkelde vakantieregels. Laten we voortaan nog maar één regel hanteren: je regelt je vakantie in goed overleg met je werkgever!” Ik was en ben het van harte met haar eens. Het kan zoveel eenvoudiger en beter als je uitgaat van vertrouwen en verantwoordelijkheid. Het gaat niet alleen om vakantie, maar om alle vrije dagen en verlofdagen. Hoe groot is de kans nu werkelijk dat mensen de vrijheid van een ongelimiteerd aantal dagen niet aankunnen? Je prijst jezelf in geval van ‘misbruik’ vanzelf uit de markt.   

2.  Flexibel werken en leven

Het overboord gooien van regelingen uit de vorige eeuw past in de huidige trend van flexibel werken en leven. Vele kenniswerkers kunnen in principe werken waar, wanneer en met wie zij willen. Thuis, in een trendy koffiebar of strandtent, op kantoor. In binnen- of buitenland. Voor hen ligt 24/7 dichterbij dan van maandag t/m vrijdag van 9 tot 17 uur. Flexibel werken betekent de vrijheid om overdag naar de sportschool te gaan en ’s avonds nog even ‘door te buffelen’; de vrijheid om een dag vrij te plannen na dagenlang van ’s morgens vroeg tot ’s avonds laat doorwerken. Zonder dit precies bij te houden in de administratie. Deze vrijheid gaat niet - of in veel mindere mate - op voor werk waar je op locatie aanwezig moet zijn: buschauffeur, arts, verpleegkundige, receptioniste, automonteur, etc. 

3.  Past het wel? Functie versus aanwezigheid

Mensen met een functiecontract doen hun werk op basis van de taken en verantwoordelijkheden die horen bij de functie. Zij worden uiteindelijk afgerekend op hun resultaten, niet op hun inspanningen -laat staan op het aantal uren dat zij maken. Als een medewerker slim, toegewijd en efficiënt zijn functie vervult in vier van de vijf werkdagen en de resultaten zijn goed, wie zou dan niet als werkgever toestaan dat die medewerker de vijfde dag naar eigen inzicht besteedt, op het werk, thuis, op de golfbaan of aan het strand? Op basis van vertrouwen, zonder verantwoording.

Mensen die op basis van de aard van hun werk op locatie aanwezig moeten zijn, genieten minder vrijheid. Van hen wordt verantwoordelijkheid verwacht dat ‘de winkel’ (zelfs letterlijk) goed draait. Die verantwoordelijkheid kun je neerleggen bij de teams. De een heeft meer behoefte aan vakantie dan de ander; die ander heeft weer speciale wensen op het gebied van werktijden in verband met studie of mantelzorg. Laat de teamleden het onderling regelen. Teamleden die meer vrije tijd nodig hebben zouden dat ook moeten terugzien in hun inkomen. Bij vele bedrijven is de aan- en verkoop van vakantiedagen bovenop een standaard aantal dagen al gebruikelijk. 

4.  Opname vakantiedagen: eerder te weinig dan te veel

In de VS hebben bedrijven als Netflix en Evernote hun werknemers al een vrijbrief voor onbeperkt verlof gegeven. Die vrijheid zorgt eerder voor minder dan voor meer dagen. Werknemers raken verward door die keuzevrijheid waardoor ze juist geen keuze durven maken en geen (extra) verlofdagen opnemen. Dit is niet zo vreemd in een land waar een werkweek van 40 uur als parttime c.q. ‘carrière zelfmoord’ wordt gezien. Voor Nederlanders is dit ondenkbaar. Bij ons geeft de wet werknemers het recht op vier weken per jaar doorbetaald vakantieverlof. In Amerika betekent vakantie opnemen vaak onbetaald verlof. Dan is de keuze om op vakantie te gaan de keuze om die maand minder geld te verdienen. In Nederland nemen werknemers eerder te weinig dan te veel vakantiedagen op in relatie tot de norm. Dit heeft geleid tot stuwmeren van vakantiedagen, die dan na verloop van tijd komen te vervallen. 

Ongelimiteerde vakantie is niet per definitie een voordeel. Het hangt sterk af van het werk-ethos bij de organisatie. Dat bepaalt of je daadwerkelijk vrij bent om het aantal verlofdagen op te nemen dat je nodig hebt. 

5.  Goed werkgeverschap

Het principe ‘Je regelt je vakantie in overleg met je werkgever’ spreekt zeer aan. Dat geldt niet alleen voor vakantie, maar voor elke vorm van bijzonder verlof. Een goede werkgever is ruimhartig in geval van buitengewone omstandigheden - ziekte, overlijden, overbelasting - maar spreekt werknemers ook aan als zij primair handelen in hun eigen belang en geen oog hebben voor de belangen van collega’s, het team, de organisatie. 

Bevlogen, gemotiveerde, ondernemende werknemers met hart voor hun werk zullen echt geen 40 of 50 vakantiedagen opnemen. Die hebben doorgaans genoeg aan 25 dagen. 

De tevredenheid van werknemers over hun werk hangt overigens niet af van het aantal vrije dagen. Uit onderzoek blijkt dat 80% van alle Nederlanders met 20 vrije dagen tevreden is over zijn werk. Die tevredenheidspercentages zijn in andere landen beduidend lager, ook als het aantal vrije dagen hoger ligt: Amerikanen 73% (0 vrije dagen), Spanjaarden 65% (34 dagen), Fransen 65% (31 dagen), Britten 62% (28 dagen) en Italianen 57% (30 vrije dagen). 

*) Ontbijtseminar van HS Arbeidsvoorwaarden in samenwerking met Bureau Taal, 24 april 2018

http://www.hs-a.eu/home/

Word vormgever en regisseur van je eigen werk: 15 beproefde ‘slimme sleuteltechnieken’

Krijg je energie van je werk en zit je in een flow? Of ben je op weg naar een burn-out? Ga je met steeds meer tegenzin aan de slag? Hoe bereid jij je voor op de toekomst waar werken tot je 75^eof 80^ewaarschijnlijk heel gewoon is?  Je kunt je baan leuker en interessanter maken. Word vormgever van je werk! Neem de regie over je loopbaan in eigen hand! Maar doe het wel op zo’n manier dat het ook voor je werkgever of opdrachtgever acceptabel is. 15 inspirerende ideeën om zelf werk op maat te creëren en te investeren in je professionele vitaliteit en duurzame inzetbaarheid. Deze ideeën zijn ontleend aan smart crafting(slim sleutelen aan een baan op maat).   

1.   Taaksynchronisatie.

Spreek met collega’s af om taken waar iedereen tegenop ziet, samen en gelijktijdig uit te voeren. De voordelen zijn evident: je kunt elkaar helpen, scherp houden en informeel controleren. Zo’n werkbespreking van ‘peers’ betekent ook dat je elkaars stok achter de deur bent. Voorbeelden: bijdragen schrijven voor jaarverslag van onderneming; proefwerken nakijken.   

2.  Taaklocatie op maat.

Kies de locatie die past bij het soort werk dat je gaat doen. Kantoren met het ‘activity-based working’concept hebben verschillende ruimtes voor telefoneren, geconcentreerd alleen werken, samenwerken in kleine teams, bellen, vergaderen, brainstormen, etc. Je kunt ook bij een klant werken, in een gunstig gelegen hub of ontmoetingsplaats voor ZZP’ers of thuis. Zoek een inspirerende plek voor een teamwerkoverleg. Zorg voor afwisseling in taken en passende locaties.  

3.  Taak teaming-up.

Sta je voor een deadline of hik je aan tegen een taak die veel stress oplevert, kijk dan of je die taak samen met een collega kunt oppakken. Voordelen: je kunt elkaar sociaal ondersteunen, door een kritieke fase heen helpen, elkaars werk bekijken en verbeteren - en investeert daarmee in de werkrelatie. Samen kun je vaak meer voor elkaar krijgen dan alleen. Voorbeeld: samen naar een bespreking met een veeleisende klant gaan. 

4.  Taakruil.

​Ben je ‘eigenaar’ van een taak waar je eigenlijk van af wilt, zoek dan een collega die hetzelfde gevoel heeft over zijn of haar taak. En probeer dan tot een uitruil van taken te komen met die collega. Organiseer op kleine schaal een marktplaats waar vraag en aanbod van taken elkaar ontmoeten en je ruilafspraken kunt maken. Bijvoorbeeld over de ruil van zwaarder lichamelijk werk voor werk dat je zittend aan je bureau kunt doen. 

5.  Taakvariatie.

Werk je al een tijdje in een functie, dan kan het routinematig en vervelend worden. Kijk of je meer afwisseling in je werk kunt krijgen door een verbreding van taken, d.w.z. extra taken die buiten je functie vallen. Daardoor doe je andere ervaring op, werk je aan je ontwikkeling en creëer je toekomstige overstapkansen. Taakvariatie is een belangrijke slimme sleutel voor jongere werkenden. 

6.  Variatie in vaardigheden (skillvariatie).

Werken in een bepaalde functie betekent vaak dat je je specialiseert op dat wat nodig is om die functie goed te vervullen. En dus ook dat de organisatie jouw andere vaardigheden, die niet direct nodig zijn voor je functie, niet benut. Bij ‘skillvariatie’ ga je de kennis en vaardigheden die je al hebt - maar die niet tot hun recht komen in je werk - beter benutten. Voorbeeld: een werknemer met hobby fotografie en video kan een rol krijgen in de visualisering van communicatie uitingen. 

7.   Taakruimte toevoegen.

Iedere werkende heeft ‘vrije taakruimte’ nodig om te experimenteren, nieuwe ideeën te ontwikkelen en nieuwe vaardigheden te leren - ook al zijn die niet direct nuttig voor de organisatie. Google stond haar werknemers toe 20% van de totale werktijd - dus een dag per week - niet direct productief te besteden. De gedachte was dat juist door deze 20%-regel nieuwe producten ontstaan. Ook al werk je niet in een cultuur die vrije taakruimte toestaat, zet toch wekelijks een blok in je agenda om in een inspirerende omgeving te werken aan nieuwe dingen. 

8.   Taakverrijking.

Werk je in een organisatie waar ‘alle honken bezet zijn’ (de kansen op doorgroei zijn beperkt), dan kun je toch aan je ontwikkeling werken via taakverrijking. Dit is iets anders dan taakvariatie (verbreding van taken). Bij taakverrijking krijg je meer leidinggevende taken of (gedeelde) verantwoordelijkheden. Steek met een paar collega’s de koppen bij elkaar en bied je leidinggevende aan om samen een gedeelte van zijn/haar verantwoordelijkheden over te nemen. 

9.  Taaktransfer.

Breng alle taken van je werk in kaart. Vervolgens kun je routineuze taken overdragen aan jongere, minder ervaren collega’s. Daarmee vergroot je de kans om efficiënter en effectiever te focussen op je kerntaken. Voor die jongere collega’s  kunnen deze extra taken wellicht een nieuwe uitdaging zijn. Taaktransfer is het overdragen en aantrekken van taken, de herschikking van taken over de juiste personen. Dat schept ruimte voor nieuwe dingen. 

10.  Taakhybridisatie.

Iedereen kent de hybride auto en hybride fiets, maar de hybride baan? Een hybride werker combineert taken in loondienst en taken als ZZP’er, voor langere tijd -of tijdelijk als overgang naar volledig ZZP-schap c.q. ondernemerschap. Bij taakhybridisatie staat de organisatie toe dat de werknemer bepaalde specifieke expertise onderbrengt in een eigen bedrijf. Onderzoeksinstituut TNO kent het fenomeen ‘de hybride TNO’er’: drie dagen werken voor de baas en twee dagen in eigen onderneming (zie ‘Lees meer’ hieronder).

11.  Taakstapelen.

Als meerdere werkgevers in een regio kleine taken afsplitsen en stapelen om nieuwe banen te creëren doen zij aan ‘taakstapelen’. Wat werkgevers in het groot kunnen, zou jij ook voor jezelf kunnen regelen. Bijvoorbeeld: verschillende parttimebanen bij verschillende werkgevers op hetzelfde bedrijventerrein. Dat zorgt in ieder geval voor afwisseling.

12.  Taakuitleen.

Is jouw expertise tijdelijk minder nodig in je eigen baan, dan kan detachering naar een andere afdeling - of naar een andere organisatie (klant, toeleverancier, business partner) uitkomst bieden. De uitleen kan plaatsvinden op taak- of projectniveau en is per definitie tijdelijk. Je arbeidsvoorwaarden blijven hetzelfde en je kunt na afloop weer terug in je reguliere functie. Detachering is leerzaam, geeft je een boost in je ontwikkeling en biedt volop kansen om je netwerk uit te bouwen. 

13.  Taakpooling.

Organisaties doen soms aan taakpooling: dan brengen zij dezelfde soort taken die verspreid zijn over verschillende banen en afdelingen samen in een taakpool. Vaak wordt taakpooling ondersteund door een online klussenplatform. Heb je (nog) geen behoefte om je eigen werk op de schop te gooien, maar ben je wel in voor een tijdelijke klus op een gebied waar je je kwaliteiten eerder hebt bewezen, neem dan een klus of project uit de taakpool. Voorbeeld: organisatie van evenementen, congressen, zakelijke reizen.  

14.  Multi-jobbing.

Is je werk op de lange duur fysiek of mentaal zwaar of saai, routineus, denk dan eens aan ‘multi-jobbing’. Je brengt je hoofdbaan terug tot een parttimefunctie en zoekt een nieuwe baan waar je nieuwe vaardigheden kunt ontwikkelen waar binnen de hoofdbaan geen ruimte voor is. Dat kan natuurlijk ook met een nieuwe opleiding of een nieuwe rol. Doorwerken tot aan je 67^ein een zware baan is niet nodig als je maar op tijd aan de bel trekt en een oplossing zoekt die voorziet in de behoefte aan afwisseling, vitaliteit en ontwikkeling. 

15.  Transitie naar ander werk, ander beroep, andere positie.

​Zorg dat je vormgever en regisseur wordt en blijft van je eigen loopbaan. Slim sleutelen is daarbij niet meer dan een basis gereedschapskist. In een loopbaan van 40-50 jaar is de kans groot dat je regelmatig overstapt naar een nieuwe baan, je laat her- of omscholen naar een ander beroep of wisselt van positie (werknemer, freelancer, ZZP’er, ondernemer). Hoe blijf je als werkende met je kennis, vaardigheden en netwerk aantrekkelijk op de arbeidsmarkt? Hoe houd je jezelf overeind in een razendsnel veranderende wereld? Het getuigt slimheid om wendbaar te blijven in leven en werk, levenslang te blijven leren en ontwikkelen en voor te sorteren op mogelijke transities in de toekomst.  

Lees meer:

o   Boek. Mooier Werk - Slim sleutelen aan een baan op maat(Boom uitgevers Amsterdam, 2018). Dit praktische boek helpt je met het slimmer sleutelen aan werk voor een meer persoonlijke baan op maat (‘smart crafting’).  Met een frisse blik kijk je daarbij naar de taken waaruit je werk bestaat. In logische stappen verken je de vrijheidsgraden in je werk en hoe je deze kunt inzetten zodat je baan goed blijft passen bij wat je goed kunt en écht graag wilt. Voor directe link naar boek, klik hier

o   PW De Gids, Ondernemerschap als loopbaanstap: de hybride TNO’er(december 2017). Van vijf naar drie dagen werken voor de baas, om daarnaast een eigen onderneming te starten. Bij onderzoeksinstituut TNO kan dat sinds kort. De hybride TNO’er is in opkomst. Voor directe link naar artikel, klik hier

o   De Baaningenieurs, ‘Ik-wil-eens-iets-anders Routekaart’(2016)

Bepaal jouw persoonlijke route naar eens ‘iets anders’ in je werk. Met de ‘Ik-wil-eens-iets-anders’ Routekaart doe je in een oogopslag vele ideeën op. Download de kaart hieronder en klik op de verschillende job engineering technieken die je kunt inzetten om je werk meer op maat te krijgen. Download de kaart: klik hierof print hem in A3 als ‘praatplaat’. 

De diverse aanklikbare baansleuteltechnieken staan gevisualiseerd in de (online) catalogus TNO/NSvP (2014) ‘Buiten de ||| Gepade Banen’- de catalogus vind je hier

Is de loonkloof M/V de nieuwe hype na de ophef over de beloningsratio (verschil in beloning tussen top en gemiddelde werknemer)? Het FD ruimde een prominente plaats in voor ‘Worstelen met de gender pay gap’. De overheid plaatste vorige week de internetconsultatie voor de wet gelijke beloning van vrouwen en mannen. Die wet is een initiatief van Groen Links, PvdA, SP en 50Plus. Vrouwen en mannen moeten (werkend in dezelfde onderneming) gelijk loon ontvangen voor arbeid van (nagenoeg) gelijke waarde. Ondernemingen mogen geen onderscheid maken tussen vrouwen en mannen in de arbeidsvoorwaarden - dat is nu overigens al bij wet verboden. De nieuwe wet tuigt een heel systeem op: bewijslast bij de werkgever, certificering door onafhankelijke instelling met een openbaar register, rapportage salarisgegevens V/M in het jaarverslag en bestuurlijke boetes. De hamvraag hier is echter: wat is arbeid van gelijke waarde? De weg naar het antwoord op die vraag ligt bezaaid met voetangels en klemmen. Een korte signalering daarvan.

Functiewaardering en loonkloof V/M

Hoe waardeer je werk? Werkgevers houden meestal het functiewaarderingsstelsel aan dat in de branche gebruikelijk (of via de cao verplicht) is. Zo’n stelsel werkt met functiegroepen van verschillende functies die qua zwaarte vergelijkbaar zijn. Elke functiegroep heeft een eigen salarisschaal met inpassingsnummers en het totaal vormt het ‘loongebouw’. Een functiewaarderingsstelsel maakt - uiteraard - geen onderscheid tussen vrouwen en mannen. Vrouwen verdienen gemiddeld per uur minder dan mannen; de loonkloof V/M is in Nederland 16%. Dit ligt niet aan directe discriminatie op basis van geslacht, maar aan factoren die de vaststelling van het salaris bij indiensttreding en salarisverhogingen (of verlagingen) tijdens het dienstverband beïnvloeden. Een aantal van die factoren werkt nadelig uit voor vrouwen. Daar rapporteerde de Commissie Gelijke Behandeling in 2011 al over. Denk bijvoorbeeld aan:

• het aansluiting zoeken bij het laatstgenoten salaris;
• het inschalen van herintreedsters;
• salarisonderhandeling bij indiensttreding en beoordeling;
• salarisgaranties bij indiensttreding en beoordeling;
• arbeidsmarktkrapte; en
• beloning boven de functieschaal voor taken op hetzelfde niveau.

Een functiewaarderingsstelsel vormt het uitgangspunt voor de vaststelling van het salaris dat past bij een individuele medewerker in een bepaalde functie. Maar de toepassing blijft mensenwerk, ook voor leidinggevenden en de afdeling Personeel & Organisatie/HRM. Daar zit per definitie een subjectief element in. En daarbij komt dat mannen in het algemeen assertiever, zelfverzekerder en handiger zijn en meer lef hebben dan vrouwen als het gaat om salarisonderhandelingen.

‘Arbeid van gelijke waarde’

Wat is gelijke waarde in deze context? Waarde voor de onderneming in de zin van een bijdrage aan het totale resultaat? Hoe beloon je eerlijk op basis van een vergelijkbare bijdrage aan de waarde? Kun je het dweilen van vloeren en trappen vergelijken met het schoonspuiten van vuilniscontainers? Het werken aan de balie met het werken in een callcenter? Verschillende functies met een volstrekt vergelijkbare waarde. Wie gaat bepalen of er sprake is van gelijke, vergelijkbare of ‘nagenoeg gelijke waarde’?

Of praten we over bezwarende omstandigheden? Dat maakt het helemaal subjectief. “Buiten” werken zal door de een als bezwarend ervaren worden (in weer en wind), terwijl de ander er niet aan moet denken de hele dag opgesloten te zitten in een duf kantoor.

Hoe moet je het subjectieve element eruit filteren? Twee medewerkers met op papier dezelfde functie doen in de praktijk niet per definitie dezelfde taken, nog afgezien van hun feitelijke inzet als werknemer. Momenteel probeert HR juist het denken in vast omschreven banen en functies te doorbreken. Men wil slimmer omgaan met taken en rollen. Dit sleutelen aan functies heet job engineering - het past naadloos bij discussies over de toekomst van werk en bij duurzame inzetbaarheid van mensen. Een functie die is verrijkt met extra taken en rollen - een project, programma, bestuurlijke rol, docentschap, e.d. - krijgt meerwaarde ten opzichte van de ‘kale’ functie, strikt volgens de functiebeschrijving. Meerwaarde voor de medewerker en daarmee hoogstwaarschijnlijk ook meerwaarde voor de onderneming van de werkgever. Een baan wordt steeds meer individueel maatwerk, een functie steeds meer op de persoon toegesneden. Die ontwikkeling staat haaks op de gedachtes in het wetsontwerp en compliceert de discussie over arbeid van gelijke waarde aanzienlijk.

Meer dan één aanvliegroute

Het (concept) wetsvoorstel kiest voor één aanvliegroute: die van een wettelijke verplichting met certificering en publicatieplicht, waarbij de norm - gelijk loon voor arbeid van gelijke waarde - knap ingewikkeld is en tot oeverloze discussies kan gaan leiden. De loonkloof V/M kan ook worden gedicht op andere, meer voordehand liggende benaderingen. Denk aan acties die passen in een breder diversiteitsbeleid:

• Maak leidinggevenden bewust van de (vaak onbewuste) vooroordelen over vrouwen, werk, ambities en beloning.
• Beloon bij salarisonderhandelingen niet automatisch de mannen die met lef - of bluf - meer vragen; geef vrouwen de salarisverhoging en promotie die zij verdienen.
• Beoordeel vrouwen op de waarde van hun werk, hun prestaties en potentie en niet op hun bescheiden zelfbeeld.  
• Daag vrouwen uit om extra taken, rollen, verantwoordelijkheden op zich te nemen en de ambities in hun werk waar te maken.

Dat alles neemt echter de eigen verantwoordelijkheid van vrouwen niet weg. Wanneer zij niet leren steviger te onderhandelen, of niet bereid zijn extra taken of rollen op zich te nemen of slechts in kleine deeltijdbanen willen werken, dan kun je moeilijk de onderneming daarvoor blameren.

Formule voor loonkloof M/V: 

Gemiddeld salaris vrouw -/- Gemiddeld salaris man  x 100%

                           Gemiddeld salaris man

Gemiddeld salaris per geslacht: 

Som uurloon van alle werknemers

                  Alle werknemers

Meer lezen:

Internetconsultatie voorontwerp: klik hier

Artikel FD 30 maart: directe link naar online artikel

Commissie Gelijke Behandeling 2011-54, Gelijke beloning van mannen en vrouwen bij de algemene ziekenhuizen in Nederland in 2011

Je bent op zoek naar nieuw werk en logt in op het Werk-Op-Maat platform. Dat vraagt wat voor werk, rol en contract in deze fase van je leven en loopbaan het beste bij je past. Wat kan en wil je en hoe ziet je ideale contract er uit? Wat voor soort werk of opdracht, rol of functie? Voor welke periode? Wat voor soort rechtsverhouding (loondienst, als zelfstandige of misschien iets er tussenin) wil je? Wat wil je voor pakket aan arbeidsvoorwaarden (totale beloning – vast en variabel salaris, tarief, vaste prijs, gebruik van faciliteiten, waaronder leren en ontwikkelen en een exit-regeling ingeval van vervroegd afscheid)? Wat is een aanvaardbaar woon-werkverkeer? En bovendien: hoe leg je je prioriteiten als je ideale baan niet direct beschikbaar is? Dan gaan de algoritmes aan de slag. Binnen een mum van tijd levert Werk-Op-Maat je minimaal vier aanbiedingen van bedrijven, met een overzicht van de ‘beste match’ ten opzichte van je wensen en een advies over een virtuele interactieve kennismaking of een ‘live date’. 

Zeker: toekomstmuziek. Maar, naarmate de arbeidsmarkt verkrapt, ook weer niet zo heel verre toekomstmuziek. Ik denk dat dit dichterbij is dan we denken door de volgende trends en ontwikkelingen:

• We leven en werken langer. Vroeger bestond het leven uit drie aansluitende fasen: opleiding, werk, pensioen. Dat was betrekkelijk overzichtelijk. De eisen die aan het werk gesteld werden gingen (bijna) een leven lang mee. Tegenwoordig is dat anders. De periode van het arbeidzame leven wordt langer (50-60 jaar?) en zeker gedifferentieerder. Omdat velen leven met een werkende partner, brengt ook dat nieuwe eisen met zich mee. Werk en privé vragen steeds opnieuw onderlinge afstemming. Daardoor zullen mensen meer gaan denken in fasen. Je moet je daarop instellen, bijvoorbeeld door levenslang te leren, regelmatig over te stappen naar een andere werkgever. Je verandert van functie, rol of zelfs beroep. Je hebt perioden waarin je meer thuis bent en fasen waarop je meer werk kunt verstouwen.
• In een aantal sectoren – bouw, onderwijs, zorg, ICT – schreeuwen werkgevers om gekwalificeerd personeel. In deze schaarse markten kunnen kandidaten hun pakket van eisen op tafel leggen; dat geldt ook voor hun ideale soort contract. Bedrijven doen er alles aan om goede kenniswerkers vast te houden via unieke waardenproposities van materiële en immateriële factoren: naast het totale beloningspakket met alle ‘toeters en bellen’, ook opleiding en training, persoonlijke ontwikkeling, flexibele arbeidsregelingen, uitdagend en betekenisvol werk, een stimulerende cultuur en het gevoel ergens bij te horen;
• Het 5-jaarscontract met persoonlijk scholings- en ontwikkelingsbudget dat Jumbo Supermarkten met hun OR is overeengekomen. Geen nieuw idee, er wordt al jaren over gesproken – en één zwaluw maakt nog geen zomer. Deze ‘tussenbaan’ kan de opmaat worden naar een wereld waarin mensen sterker dan nu het geval is de regie kunnen oppakken over de organisatie van hun eigen werk en leven. In die wereld is opeenvolging van tijdelijke contracten en stapeling van verschillende jobs heel gewoon;
• Consumenten, ook de werkende en werkzoekende beroepsbevolking, raken steeds meer gewend om een product volledig op basis van de eigen voorkeurspecificaties te bestellen – denk bijvoorbeeld aan auto’s. In een eerdere blog schreef ik over het sleutelen aan functies (‘job engineering’). Functies worden steeds meer op maat van de persoon gesmeed. Dezelfde persoon moet ook eigen accenten kunnen leggen binnen het totaal van het arbeidsvoorwaardenpakket. En kunnen aangeven hoe hij wil contracteren: als werknemer, opdrachtnemer of ondernemer;
• De technologische ontwikkelingen gaan razendsnel. Wat de app Tinder vandaag doet voor mensen die een relatie zoeken, kan Werk-Op-Maat morgen voor mensen die werk op maat zoeken. Het aangeven van verschillende elementen van voorkeur kwam ik jaren geleden al tegen in online rekentools voor beleggingen en pensioenen. Het zou mooi zijn als de aanbiedende én de vragende partij(en) beiden hun specificaties kunnen invoeren. Dan blijkt snel of er in principe een match is. Of partijen elkaar daadwerkelijk vinden blijft dan wel mensenwerk.

Wanneer zal dit werkelijkheid worden? Technisch kan het ongetwijfeld morgen al. Maar tussen droom en daad staan wetten in de weg en praktische bezwaren. Wetten die de aaneenschakeling van tijdelijke contracten beperken. Praktische bezwaren bijvoorbeeld in de vorm van algemeen verbindend verklaarde cao’s. Tegenkrachten in de vorm van grote vakbonden die blokkades opwerpen tegen elke vorm van vernieuwingen en de overheid die ZZPers wil reguleren, ook degenen die geen bescherming nodig hebben. Maar: ook de grote warenhuizen leggen het af tegen de nieuwe online-platforms. De trend valt niet te keren. We zijn er nu nog niet en wie weet duurt het nog 5 jaar, maar de ‘werk-op-maat’ trend gaat doorzetten. Wedden?

Meer lezen:

- Boek: Lynda Gratton & Andrew Scott, The 100-Year Life, Living and working in an age of longevity, Bloomsbury, 2016: http://www.100yearlife.com

- Blog: Sleutelen aan functies, of toch rollen: https://www.kager-159works.nl/blogs/sleutelen-aan-functies-of-toch-v/

- Voorbeeld: Bright Pensioen, interactieve rekentool met schuifjes voor leeftijd, leeftijd start pensioenuitkering, gemiddelde inleg per maand, eenmalige inleg, gemiddelde bruto rendement:

https://brightpensioen.nl/pensioenindicator/#/?monthlyFee=326