Tag Archives for " 2019 "

Maatwerk betekent: maatwerk

Bedrijven met jonge professionals experimenteren met een ‘4+1’ werkweek: vier dagen hard werken voor klanten en de vijfde dag een lege agenda. Een dag om te werken aan je persoonlijke ontwikkeling, een eigen onderneming te starten, coaching op te pakken, een inspirerend boek te lezen, te ontspannen of er gewoon te zijn voor wie je lief is. Die ‘4+1’ opzet lijkt goed voor de productiviteit, motivatie, werk-privé balans en zelfontwikkeling. Moet iedereen dan overstappen op dit model?

Nee. Het is natuurlijk goed om te laten zien dat er ook heel andere structuren mogelijk zijn dan die waaraan we gewend zijn. De vaste structuur ‘van 9 tot 5’ heeft zijn langste tijd gehad. Maar we moeten niet in de valkuil stappen van een andere vaste structuur. Het is nu hoog tijd om door te pakken. Het toverwoord daarbij is: maatwerk! Denk na over wat voor jouw bedrijf, voor jouw werknemers de beste persoonlijke ‘WerkDeal’ is!

De 4+1 opzet nader bekeken

Een aantal innovatieve bedrijven hebben de 4+1 structuur omarmd: vier dagen werken, de vijfde dag vrij - voor jezelf, voor je eigen ontwikkeling. Voor de duidelijkheid: de 4+1 structuur betekent fulltime werken, geen vierdaagse werkweek (ook geen 4 x 9 uur).

De motieven van die bedrijven verschillen aanzienlijk:

  • streven naar hogere productiviteit door meer focus op de werkdagen en verplaatsing van privé-afspraken naar de vijfde dag;
  • invoeren met het oog op efficiënter werken: korter en minder vergaderen, telefonisch vergaderen, kunnen kiezen voor ongestoord werken op stilte locaties (kan ook thuis zijn);
  • een serieuze boost geven aan zelfontwikkeling, waarbij de medewerker zelf zijn doelen bepaalt;
  • meer aandacht geven aan teamontwikkeling via maandelijkse teambijeenkomsten op de vijfde dag;  
  • medewerkers met een overvolle werkweek een dag per week gunnen waarin zij zelf de regie hebben over hun agenda;
  • bieden van kansen op zelfstandig ondernemerschap;
  • bieden van mogelijkheid tot oriëntatie op een ander beroep of een andere functie of rol;
  • mogelijk maken van vrijwilligerswerk bij een maatschappelijke organisatie; en (last but not least)
  • bijdragen aan een betere werk-privé balans

Behoefte aan flexibiliteit werkt bij iedereen anders

De Nieuw-Zeelandse vermogensbeheerder Perpetual Guardian experimenteerde met de 4+1 opzet en met succes. Frappant detail: een aantal medewerkers omarmden het idee, maar kozen uiteindelijk toch voor vijf dagen korter werken in verband met de zorg voor kinderen. Zo zijn er veel meer persoonlijke oplossingen denkbaar:

  • keihard buffelen tijdens het drukke seizoen van januari t/m april, waar dan wel een zomervakantie van twee maanden tegenover staat (accountants);
  • volledig variabele werktijden in verband met zorgtaken en acceptabele reistijden (buiten de spits reizen) die ook per dag kunnen verschillen;
  • een eigen deal sluiten over de invulling van zelfontwikkeling: in de vorm van een sabbatical, een tweejarige deeltijdstudie MBA, een tijdelijke (gedeeltelijke) vrijstelling van werk om te kunnen experimenteren of voor vrijwilligerswerk of voor andere rollen als bestuurder, toezichthouder, docent, vrijwilliger;
  • een contract waarbij een medewerker wordt beoordeeld op de verwachte output bij de functie en niet op het aantal gewerkte uren, gewerkte dagen en ook niet op het aantal opgenomen vakantiedagen, etc. 

Werkgevers: maak maatwerk mogelijk

Het bieden van mogelijkheden om tegemoet te komen aan de ambities van je werknemers kan jouw bedrijf maken tot een heel aantrekkelijke werkgever. Het biedt je bedrijf ook mogelijkheden om je te profileren als maatschappelijk betrokken: denk aan de mogelijkheid om die ene dag in te zetten voor vrijwilligerswerk. 

Zelfstandigen vinden het fantastisch om baas te zijn over hun eigen agenda. Veel werknemers zijn ook op zoek naar meer vrijheid, meer eigen regie, kortom: maatwerk. 

Dus werkgevers: denk na! Laat zien wie je bent en wat voor soort persoonlijke deals bij jullie mogelijk zijn. Maak duidelijk dat medewerkers een persoonlijke WerkDeal kunnen sluiten en leg geen vaste structuur op. Geen 9-tot-5 en ook geen 4+1. Organiseer vanuit behoeftes en maak behoeftes niet ondergeschikt aan de structuur!

Ben je als werkgever geïnteresseerd in het bieden van maatwerk, maar heb je nog twijfels of vraag je je af hoe je ‘persoonlijke WerkDeals’ het beste kunt aanpakken?

Neem dan contact met me op. Samen kunnen we kijken welke aanpak het beste past bij jouw bedrijf en medewerkers. 

Geen ervaring? Juist dan geschikt!

  • ‘Bij gelijke geschiktheid gaat de voorkeur uit naar iemand zonder ervaring’ meldde een vacaturetekst voor directeur basisschool prikkelend.
  • Bij Microsoft kun je zonder technische kwalificatie aan de slag in een technische functie.
  • Onderzoekers ontdekten tienduizenden verborgen matches op de arbeidsmarkt. 

Geen ervaring en toch geschikt? Kijken werkgevers niet meer naar diploma’s, werkervaring en cv’s? Noodgreep of kwestie van omdenken? In deze blog meer over de essentie van anders kijken bij het invullen van vacatures. En over de voordelen die dat oplevert voor werkgever en werknemer.

Directeur basisschool zonder ervaring in het onderwijs

Een school in Amsterdam plaatste een paginagrote, opvallende vacature in het Financiële Dagblad, specifiek gericht op mensen uit het bedrijfsleven: “Op zoek naar de fast movers, die zo ongeveer op de helft van hun ratrace zitten en die het stemmetje ‘wat ben ik in godsnaam aan het doen met mijn leven’ niet langer kunnen negeren”. Omdat dat het onderwijs best wat commerciëler, slagvaardiger, ondernemender en daadkrachtiger mag leren denken. Een vacature met lef. 

Ik plaatste direct een post daarover op LinkedIn. Die is viral gegaan en hoe: 783.946 views, 7.498 likes en 383 comments. Veel positieve reacties van binnen en buiten het onderwijs, maar ook negatieve. Vooral positieve reacties op het lef van de school om mensen uit het bedrijfsleven te verleiden tot een carrièreswitch naar het onderwijs. Daarnaast waren er veel complimenten voor de pakkende vacaturetekst. Negatieve reacties hadden vaak een cynische ondertoon: “Minachting voor complexiteit onderwijs”; “Is in zorg ook geprobeerd, werkt niet” en “Ben benieuwd of ze dit gaat lukken”.

Microsoft: adviseur blockchain en AI zonder technische of ICT opleiding

Bij Microsoft kun je aan de bak in een technische functie zonder technische of ICT opleiding. Het aannamebeleid van het personeel ging hiervoor bewust op de schop. Het is ook niet meer per sé nodig om hbo+ geschoold te zijn. Allemaal om te zorgen dat er meer diverse teams komen. BNR in Bedrijf had daar onlangs een interessante uitzending over. Microsoft wacht niet op mensen met een perfect cv, maar bekijkt wie er in een team nodig is. Wat voor kennis, vaardigheden, capaciteiten en karaktereigenschappen moet de nieuwe collega hebben? Wat zwaar telt is potentieel, passie, gretigheid, kunnen verbinden, leervermogen en vooral nieuwsgierigheid. Die zijn belangrijker dan diploma’s en ervaring. Een vrouw met afgeronde studie in internationale business en marketing leerde bij Microsoft in drie weken coderen en kon daarna aan de slag als adviseur blockchain en artificial intelligence. Microsoft is er van overtuigd dat diverse teams het verschil maken in de manier waarop die teams met klanten samenwerken. 

Tienduizenden verborgen matches 

Als werkgevers slimmer gebruik maken van data over functievereisten en werkzoekenden breder kijken naar hun competenties, ontstaan er op de krappe arbeidsmarkt tienduizenden verborgen matches. Tot dat inzicht kwamen onderzoekers van werkgeversvereniging AWVN, adviesbedrijf Deloitte en uitkeringsinstantie UWV. Dat biedt perspectief voor werkgevers die kampen met lang openstaande vacatures en voor werkzoekenden die het niet lukt een ‘passende’ baan te krijgen. Deze mensen maken meer kans als ze hun blik verruimen naar functies waarvoor ze op basis van hun profiel en competenties ook geschikt zijn of betrekkelijk eenvoudig voor kunnen worden bijgeschoold. AWVN vergeleek openstaande vacatures met honderden profielen in hun database functiewaardering en vond per beroep met weinig vacatures gemiddeld acht andere - qua profiel en competenties - vergelijkbare functies met veel vacatures. Voorbeeld: administratief medewerker (weinig vraag naar) en inkoopmedewerker (veel meer vraag naar); 69% van de taken en competenties sluiten op elkaar aan. In beide functies gaat het om het verzamelen, bewerken en controleren van gegevens en beide vereisen een mbo-werk en denkniveau. 

Essentie van anders kijken bij invullen vacatures

Krijg je als werkgever een vacature niet ingevuld, ga dan eens omdenken. Om wat voor functie of rol gaat het en wat moet de kandidaat in huis hebben? Denk aan vaardigheden, sterke kanten, karaktereigenschappen, attitude- en niet direct aan diploma’s en ervaring. Hoe gaat de inhoud van de functie of rol de komende vijf jaar veranderen? Maak een zo breed mogelijk profiel. Kijk of er interne matches zijn en gebruik het bredere competentie profiel ook voor de externe werving. 

Voordelen van bredere blik voor werkgever en werknemer

  • Data over profielen en competenties maakt snellere matching van vraag en aanbod intern mogelijk.
  • Focus op competenties, vaardigheden en sterke eigenschappen nodigt uit tot andere (horizontale, diagonale) loopbaanpaden en overstappen naar een andere functie of rol binnen het bedrijf, met als resultaat meer interne mobiliteit en een hogere duurzame inzetbaarheid.  
  • Werving op basis van profiel en competenties maakt vissen in andere vijvers mogelijk met grotere kansen op goede matches extern.
  • Het actief betrekken van teams bij het opstellen van profielen en competenties zorgt voor meer betrokkenheid en meer kans op de gewenste match.  
  • Het loslaten van strakke structuren - functievereisten, functiebeschrijvingen, functiehuizen - nodigt uit tot een vrijere koers richting de toekomst en dat is goed voor de wendbaarheid van de organisatie en de mensen die er werken!

     Zie je de voordelen van het anders kijken, maar weet je niet goed waar te beginnen, hoe je het aanpakt en wat er allemaal bij komt kijken? 

Dan nodig ik je van harte uit om samen te kijken of deze waardevolle inzichten ook bruikbaar zijn in jouw bedrijf of organisatie. Neem dan via deze link contact met me op of bel me op 06 5282 5945. Dan maken we gauw een afspraak voor een goede kop koffie. 

De werkgelukbrenger: de nieuwe excuustruus?

Krijg je ook altijd uitslag van jeukwoorden? Mij overkwam het toen ik las dat ING geld gaat vrijmaken voor een pool van ‘werkgelukbrengers’. Echt, ik verzin het niet. Werkgelukbrenger bij ING. Een nieuwe opleiding tot werkgelukdeskundige. Een Chief Happiness Officer in dienst bij de Gemeente Amsterdam. Zijn dat soms positivo’s die je iedere ochtend bij de poort hartelijk verwelkomen, je een high-five geven, vragen of ze je auto of fiets even voor je weg zullen zetten en je dan een fijne dag toewensen?

Werkgeluk is een belangrijk thema in de ING-cao. Medewerkers die tijd nodig hebben voor hun groei en ontwikkeling, voor (mantel)zorg of privétaken kunnen een beroep doen op een vervanger uit de pool. Zodat het werk gewoon doorgaat en de medewerker zich niet bezwaard hoeft te voelen. Dit staat in de nieuwe ING-cao waarover de vakbondsleden nu stemmen. Op zich natuurlijk prima dat een goede balans tussen de belangen van het werk en de privébelangen van de werknemer in de arbeidsvoorwaarden wordt geregeld. Het bewaken van die balans behoort tot de kernverantwoordelijkheden van werkgever en werknemer.

Maar om daar nou een speciale functionaris voor aan te stellen? Hoeft de werkgever er dan verder niet meer op te letten? Daar hebben we toch de Happiness Officer voor? Sterker, we hebben een hele pool van geluksbrengers! Een pool van excuustruzen dus. Je kunt met goed fatsoen geen burn-out meer krijgen: onvoldoende geluisterd naar onze werkgelukbrengers!

In deze blog zes kritische kanttekeningen bij het fenomeen werkgelukbrenger.

  • 1
    Geef iedereen ruimte voor ontwikkeling. Een vervanger uit de pool komt in actie als een medewerker tijdelijk niet of niet volledig inzetbaar is. ING reserveert hiervoor een budget van 0,4% van de loonsom. Prima natuurlijk als oplossing voor situaties waarin een medewerker klem komt te zitten in zijn werk. Zo voorkom je uitval. Maar als het gaat om leren en ontwikkelen, dan moet iedereendaar ruimte voor krijgen in zijn werk. Continu leren en ontwikkelen als hoofdregel, geïntegreerd in het werk en verdisconteerd in de personeelsformatie. Voor iedereen, niet alleen voor de happy few in ad-hoc situaties. 
  • 2
     Ondersteun eigen regie. Komt een ‘werkgelukbrenger’ geluk brengen? Dat suggereert de term wel. Misschien komt er een aparte brievenbus voor, waar ze het in kunnen stoppen. ING geeft als bredere context aan: meer autonomie en regelruimte, keuzevrijheid en maatwerk, welzijn en zingeving. Kijk, dat klinkt totaal anders. Wil je gemotiveerde medewerkers, dan zorg je dat ze zoveel mogelijk vrijheid hebben om hun werk en alles daaromheen zelf te regelen. Of bied je ondersteuning om het te regelen. Autonomie en eigen regie first. Bij een goede werkgever, in een hecht team, is tijdelijke vervanging altijd in overleg te regelen. Misschien kan een teamgenoot inspringen of kunnen de taken die niet kunnen blijven liggen worden verdeeld over het team. Werkgeluk laat je niet brengen door een poolvervanger, maar gaat de medewerker halen in overleg met team en leidinggevende.    
  • 3
    Ondersteun sociaal leren op het werk. Een poolwerker vervangt een medewerker die tijd nodig heeft voor leren en ontwikkelen. Dat is een mooie oplossing als de medewerker langere tijd extern een opleiding volgt, maar is niet per se nodig als het gaat om een paar dagen training op een externe locatie. Dat is sowieso wel erg ‘old school’. Vandaag gaat het immers meer om continuleren en ontwikkelen. Denk aan coaching, feedback, intervisie, peer groep leren en andere vormen van sociaal leren. Dat is leren van elkaar, met elkaar - in teams of 1 op 1 -, van dag tot dag, juist op het werk. Werkend leren en lerend werken geïntegreerd.
  • 4
    Werk met elkaar aan open bedrijfscultuur. Organisaties die een werkgelukdeskundige of Chief Happiness Officer in de arm nemen geven daarmee een belangrijk signaal af voor imago als werkgever: werkgeluk is een serieus thema! De intentie is goed, geen enkele twijfel, maar als werkgever moet je waken voor een opeenstapeling van goed bedoelde programma’s. Ruimte en tijd om je te ontwikkelen, genoeg aandacht voor privé, oplossingen in geval van (mantel)zorg - dat kun je in een open bedrijfscultuur toch gewoon bespreken in het team of met de leidinggevende of coach. Zeker in situaties waar een medewerker ziet aankomen dat hij minder of niet beschikbaar is.
  • 5
    Benader werkgeluk vanuit goed werkgeverschap. Werkgeluk, een positieve werkbeleving, zinvol werk, erkenning en waardering, het gevoel erbij te horen, autonomie en regelruimte, echt samen werken, echt het goede gesprek kunnen voeren - het zijn allemaal puzzelstukjes van goed werkgeverschap. Beloof als werkgever geen gouden bergen, maar wees realistisch in je communicatie aan medewerkers en potentiële kandidaten. Dat geldt natuurlijk ook voor werkgeluk.
  • 6
    Regel flexibel werken voor iedereen. Onderdeel van de nieuwe ING-cao is een pilot ongelimiteerde vakantiedagen. Ben benieuwd wat daar uitkomt. Weer een programma erbij. Terwijl het gaat om ondersteuning van mensen in verschillende perioden van hun werkzame leven - vol er voor kunnen gaan op de top van hun kunnen, of zoekend naar een andere functie, of (tijdelijk) minder werk kunnen verzetten om wat voor reden dan ook. Dan zou ik eerder flexibiliteit in werkcontracten toejuichen. Zodat je periodes meer of minder kunt werken of kunt gaan voor een time-out of combinatiebaan (loondienst en eigen onderneming). Flexibel kunnen werken voor iedereen, maar dan wel met goed geregelde basiszekerheden. 

Conclusie: waak voor de excuustruus, pak het thema zelf op

Kortom, werkbeleving en werkgeluk zijn serieuze thema’s. Ze passen bij vitale, gemotiveerde medewerkers die de regie pakken over hun eigen leven en professionele ontwikkeling. En zijn integraal onderdeel van goed werkgever- en werknemerschap. Daarom gaat het niet aan dit onder te brengen bij een speciaal iemand. Die wordt dan al gauw de excuustruus voor een essentiële verantwoordelijkheid van beiden: de alerte en empathische leidinggevende en de assertieve medewerker. Laten die het thema werkgeluk zelf oppakken in de context van werkbeleving, motivatie, vitaliteit en duurzame inzetbaarheid. Ik hoop echt dat de werkgelukbrenger een overwaaiende hype blijkt en een stille dood sterft. De tijd zal het leren!

Wil je meer werk maken van deze ingrediënten voor een positieve werkbeleving, voor gemotiveerde en bevlogen medewerkers? Wil je verder bouwen aan een unieke, onderscheidende propositie in de markt - geen gouden bergen, maar beloften die je kunt waarmaken?

Heb je hier concrete expertise en hands-on ervaring bij nodig? Neem dan contact met me op. Samen kunnen we kijken hoe Kager-159 Works jou kan helpen. 

Wil je meer weten over wat werknemers gelukkig maakt, waar ze energie van krijgen en waar ze op afknappen? Ik heb een e-Boek hierover geschreven. Dat kun je hieronder downloaden. 

De toekomst is een uitdaging. Is je personeel ‘klaar om te wenden’?

‘Wendbare organisaties bestaan niet, wendbare werknemers wèl!’, luidde de kop van een artikel in Management Executive enige tijd terug. Dat klinkt erg stellig. Maar lees ‘m eens zo: mensen maken organisaties wendbaar en niet andersom. Mensen maken het verschil. Dan is het de spijker op zijn kop! 

Er is veel aandacht voor wendbare (agile) organisaties. Maar dat levert op zich nog geen verbinding met de mensen die daarin werken. Het zijn de medewerkers die samen met het management de strategie vernieuwen, de koers bepalen en als het moet overstag gaan. 

  •  Enig idee hoe wendbaar jouw medewerkers zijn?
  •  Hebben zij het lef om nieuwe uitdagingen aan te gaan?
  •  Zijn ze bereid om te vernieuwen en veranderen?
  •  Staat ze open voor andere perspectieven en inzichten?
  •  Kunnen ze omgaan met onzekerheid?
  •  Durven ze te vertrouwen op hun eigen probleemoplossende vermogen?
  •  Zijn ze in staat om feedback te geven en te ontvangen?
  •  Kunnen zij nieuwe ervaringen omzetten in effectief gedrag?

Dit complex aan eigenschappen heet in vakjargon learning agility. Het is een maatstaf voor het potentieel van een medewerker: wat gaat die doen? Is hij of zij in staat het geleerde direct toe te passen in een nieuwe situatie? Iemand met potentieel leert snel van nieuwe ervaringen. Treffend verwoord door Goedkoop: “Weten wat je moet doen als je niet weet wat je moet doen.” 


Wendbaarheid van medewerkers is een van de vier sleutels voor succes. De andere sleutels zijn: Vakbekwaamheid, Vitaliteit en Veerkracht - de 3 V’s. 

Hoe help je medewerkers hun wendbaarheid te vergroten? Maak werk van 7 samenhangende thema's:

  • 1
    Stimuleer een werkklimaat waarin medewerkers de ruimte krijgen om zichzelf te ontwikkelen en verbeteren en te leren van ervaringen en van feedback van anderen.
  • 2
    Maak ruim baan voor bredere taak-, rol- en functieopvattingen met het oog op doorstroom naar andere rollen in de toekomst.
  • 3
    Biedt medewerkers faciliteiten om actief kennis te delen, contacten te leggen, te netwerken, relaties te bouwen en te leren van elkaar.
  • 4
    Geef mensen de mogelijkheid om zich nieuwe technologieën eigen te maken of spreek af dat dit gedeeltelijk een investering in ‘eigen tijd’ betekent.
  • 5
    Ondersteun een open cultuur, waarin mensen fouten mogen maken en daarvan kunnen leren.
  • 6
    Juich toe dat mensen initiatief durven nemen, in beweging komen, vooral bij onzekere omstandigheden en een ongewisse toekomst.
  • 7
    Erken, waardeer en beloon leiderschap, inspirerende medewerkers en/of teams die laten zien dat ze snappen waar het om gaat (d.w.z. open staan voor nieuwe inzichten, andere meningen en perspectieven, kansen zien en aangrijpen om te experimenteren, vernieuwen en innoveren). Zet ze in het zonnetje!

Wil je de wendbaarheid van je personeel verhogen? Benieuwd naar wat learning agility kan betekenen voor je bedrijf? Ben je bereid om te investeren in deze 7 samenhangende thema’s vanuit het perspectief van de medewerkers die in je bedrijf of organisatie werken?

Dan zijn dit de punten waar je mee aan de slag moet. Heb je hier inspiratie, ervaring en praktische hulp bij nodig? Neem dan contact met mij op, dan kunnen we samen kijken of Kager-159 Works je daarbij kan helpen.