Tag Archives for " 2020 "

Online leren vraagt fundamenteel andere aanpak dan klassikaal leren

Onze intelligente lock down maakt dat we meer Zoomen, Teamen en Skypen dan ooit. Corona heeft de digitale transformatie in een stroomversnelling gebracht. Beeldbellen, virtueel vergaderen, online trainen: het is praktisch en efficiënt. Maar ook knap vermoeiend. Aan het eind van een werkdag met vier of meer onlinebijeenkomsten voel je je ‘suf geZoomd’. Uitgeput. Waarom? Bij online bijeenkomsten mis je echt contact. Non-verbale signalen pak je moeilijker op via het computerscherm. Je zit te staren in plaats van dat je oogcontact maakt. Er is sprake van talloze prikkels, beelden en afleiding. Mensen hebben een kortere concentratieboog en … sommigen ook een korter lontje. Na een klein uur voel je de energie bij iedereen wegebben. We hebben geleerd dat de digitale omgeving goed bruikbaar is, maar wel eigen beperkingen kent. Je kunt niet zomaar alles wat je normaal ‘live’ doet nu op dezelfde manier digitaal doen. Er is een vertaalslag nodig.

Wat betekent dit nu voor leer- en ontwikkeltrajecten? Sommigen stellen klassikale opleidingen, trainingen en cursussen uit tot na de zomer, in de hoop dat alles dan weer min of meer ‘normaal’ zal zijn. Anderen kiezen ervoor om lopende leertrajecten ‘om te kitten’ in een onlineversie. Prima, want dat maakt ze minder kwetsbaar. Maar pas op: trap dan niet in de valkuil dat je het leerprogramma qua opbouw, structuur en activiteiten onveranderd doorschuift naar een onlineversie. Dan loop je keihard aan tegen de beperkingen van het digitaal werken. Het is een regelrecht recept voor totale uitputting aan het eind van de dag! Hoe dan wel? Hieronder geef ik vijf waardevolle inzichten voor het online (her)ontwerpen van een training. 

1          Kies voor afwisseling, verschillende werkvormen, ‘blended’ leren

  • De concentratieboog online is korter dan die bij fysieke bijeenkomsten.
  • Wissel daarom blokken plenair (luisteren) af met werkgroepen (actief samenwerken aan opdrachten); dat kan prima via de break-out rooms functionaliteit in Zoom. Een plenaire sessie duurt maximaal 40 minuten, een break-out sessie 20 minuten.
  • Wissel online ook af met offline werkvormen: tweetallen die samen iets moeten voorbereiden of uitwerken - en zelf kunnen bepalen hoe ze dat doen (bellen, appen, buiten wandelen als ze dicht bij elkaar wonen of werken) of een activiteit voor elke deelnemer alleen.
  • Ontwerp de training als onderdeel van een blended leertraject: een mix van groepsbijeenkomsten, e-learning, leerstof voor zelfstudie, zelfonderzoek, etc.   

2          Zorg voor een duidelijke structuur met rust, ruimte, humor en ontspanning

  • Elkaar live ontmoeten is veel natuurlijker dan elkaars hoofden op postzegelformaat zien op een computerscherm. Het gevaar van overprikkeling is groot. Structuur, ruimte en rust zijn daarom belangrijke pijlers.
  • Investeer in de voorbereiding van de training, maak een draaiboek. Vraag de deelnemers of die zich ook goed voorbereiden, inhoudelijk uiteraard, maar technisch (wifi, software, beeld, geluid, rustige achtergrond en kleding). Besteed aan het begin aandacht aan de spelregels, de online etiquette.
  • Bouw tussen de verschillende blokken ruimte in voor rust en ontspanning. Denk aan een lunchpauze van 2,5 uur, waarin de deelnemers offline een opdracht moeten volbrengen. Hoe, wanneer en waar ze dat doen is aan hen. Dat biedt ze ook de gelegenheid om thuis even op te laden of een klusje te doen. En vergeet niet dat humor prima werkt als sociaal smeermiddel. 

3          Schep ruimte voor interactie, samenwerking, delen van inzichten

  • Interactie stimuleert actieve deelname, zet de deelnemers ‘Aan’, voorkomt dat ze afgeleid raken en in de verleiding komen hun mail te gaan checken.
  • Je kunt interactieve elementen inzetten door een meningspeiling of quizvraag (‘polling’ in Zoom of Mentimeter via ander device), door de deelnemers een open vraag te stellen die zij of schriftelijk in de chat of mondeling via de microfoon kunnen beantwoorden.
  • Samenwerken kan op talloze manieren, online in groepen van vier tot vijf deelnemers, offline via een-op-een ‘lunch-huiswerkopdrachten’, in korte brainstormsessies waarbij iedereen ideeën kan inbrengen door deze op een virtueel prikbord te plaatsen (Padlet).
  • Deelnemers zelf ervaringen laten delen of laten presenteren werkt ook goed. 

4          Beperk het aantal online tools, hou het eenvoudig

  • Er zijn tientallen tools beschikbaar om een online training te verrijken. Hoewel de verleiding groot is er meerdere in te zetten, al was het maar om te laten zien wat er allemaal kan, raad ik aan het aantal tools beperkt houden.
  • Werk je met Zoom, dan heb je drie functionaliteiten binnen handbereik: schermdelen, meningspeilingen en groepsruimten (share screen, polling, break-out rooms). Voeg daar eventueel een virtueel prikbord aan toe en je hebt meer dan genoeg. Schakelen tussen verschillende werkvormen en tools vereist de nodige handigheid: test dit vooraf met een collega of een familielid. 

5          Zorg voor een trainer die het digitale programma goed kent

  • Niets is zo irritant als allemaal klaar zitten en dan te moeten wachten op het starten van een presentatie of filmpje. Voor je het weet zie je de mailbox of andere privézaken van de trainer voorbijkomen.
  • Als de trainer daar zelf niet handig in is, werk dan samen met een facilitator die zorgt dat alles goed op elkaar aansluit en de vaart er goed in blijft. 

       Je kunt fysieke trainingen annuleren of radicaal omkitten naar online trainingen. Twee maanden thuis online laat ook de keerzijde van volledig online zien: vermoeidheid, stress en vervreemding. Wil je online leren verantwoord inzetten en eens sparren over de mogelijkheden en kansen? Of heb je hier expertise en hands-on ervaring bij nodig? Neem dan contact met me op. Samen kunnen we kijken hoe Kager-159 Works jou kan helpen.

Persoonlijk ontwikkelbudget: eindelijk eigen regie?

Geef iedereen bij geboorte een individueel opleidingsbudget van €40.000 en creëer loopbaanwinkels voor hulp bij het zoeken naar de juiste opleiding. Dat stelt de commissie Borstlap voor in haar rapport ‘In wat voor land willen wij werken?’. Het idee van een eigen leerrekening of persoonlijk ontwikkelbudget is niet nieuw. Vanaf 1 januari 2022 kunnen werkenden en niet-werkenden gebruik maken van het zogeheten ‘STAP-budget’ van maximaal €1.000 per persoon. Daarnaast hebben ruim een miljoen werknemers recht op een persoonlijk ontwikkelbudget op grond van de cao waar hun werkgever onder valt. De achterliggende gedachte is: iedereen moet investeren in een leven lang leren, werken aan de eigen duurzame inzetbaarheid, wendbaar en weerbaar worden. Want dat is hard nodig in een wereld waarin kennis in hoog tempo veroudert. Maar werkt dat ook écht, zo’n persoonlijk ontwikkelbudget? Hieronder de drie belangrijkste inzichten voor werkgevers.

1. Eigen regie, maar geen ‘vrijheid-blijheid’

Een persoonlijk ontwikkelbudget geeft medewerkers regie over hun eigen ontwikkeling. Dat is op zich prima. Maar helemaal vrijlaten werkt niet. Te vaak zal aan het einde van het jaar blijken dat leren en ontwikkelen erbij ingeschoten is. Omdat medewerkers er onvoldoende aandacht aan besteed hebben. Of omdat er effectief geen ruimte voor was door een (te) hoge werkdruk. Daarom is van belang dat werkgevers en werknemers samen afspraken maken: de werknemer over hoe hij zich wil ontwikkelen en wat voor opleiding, training, cursus, coaching of programma daarbij past, de werkgever over hoe hij dat faciliteert. De werknemer is vrij in zijn keuze; het hoeft geen opleiding te zijn die van direct belang is voor het bedrijf. Denk bijvoorbeeld aan een scheidsrechtersopleiding, een groot rijbewijs, een cursus Spaans. Je kunt als werkgever zeggen: hoe relevanter de opleiding voor het bedrijf is, hoe meer tijd de medewerker er voor krijgt. Het periodieke gesprek tussen leidinggevende en medewerker over het persoonlijk ontwikkelplan (POP) leent zich het beste voor deze afspraken en het monitoren van de voortgang. 

Je kunt je als werkgever afvragen wat het nut is van investeren in niet-bedrijfsgerelateerde opleidingen, trainingen of cursussen. Het antwoord is simpel, maar ook krachtig: op deze wijze werk je heel sterk aan je positie op de arbeidsmarkt als een aantrekkelijk werkgever. En dat in een tijd, waarin het imago van een bedrijf als werkgever steeds belangrijker wordt!

2.  Serieus budget, soepel proces

De € 40.000 die de commissie Borstlap voorstelt is interessant, maar niet zo realistisch en al helemaal niet duurzaam. Hoe betrouwbaar is de overheid als het gaat om dit soort langjarige regelingen? Denk bijvoorbeeld aan de levensloopregeling. Dergelijke langetermijnregelingen worden in praktijk makkelijk opgeofferd aan budgettaire kortetermijnproblemen. Zo ook het STAP-budget. Dat is gemaximeerd op een macrobudget van €200 miljoen. Bij €1.000 per persoon betekent dit dat het loket dichtgaat na de 200.000ste aanvrager. Het is moeilijk om daar op te bouwen. Als je iets wilt als werkgever, biedt dan een serieus budget (een paar duizend euro’s per werknemer per jaar). Een bedrag waar iemand enkele kwalitatief goede trainingen voor kan kiezen. Zorg verder voor een soepel proces, met goede begeleidende afspraken. Bijvoorbeeld de mogelijkheid om:

  • een jaarbudget over te hevelen naar een volgend jaar;
  • niet-benutte vakantiedagen of andere looncomponenten over te hevelen naar het ontwikkelbudget; en
  • een deel van de kosten en/of de tijd voor eigen rekening te nemen. 

3.  Wees alert op niet-gebruikte budgetten!

Steeds meer cao’s regelen persoonlijke ontwikkelbudgetten. Toch blijkt dat veel mensen hun budget niet gebruiken. Waarom niet? Zijn mensen te druk? Nemen ze te veel hooi op hun vork? Kunnen ze niet kiezen omdat ze door het grote aanbod door de bomen het bos niet meer zien? Zijn ze bang om weer ‘naar school’ te moeten? Of durven ze gewoon niet te kiezen? 

Wees als werkgever alert op niet-gebruikte budgetten. Vraag je af of je voldoende faciliterend bent geweest. Was de werkdruk in het bedrijf soms zo hoog dat het er niet van kon komen? Voel je verantwoordelijk om de werknemer ook te begeleiden bij zijn zoektocht naar verdere scholing. Wat past bij hem? Waar liggen zijn ambities? Wat zijn de sterke kanten van de medewerker? (NB: het is veel effectiever om iemand de kans te geven zijn sterke kanten door te ontwikkelen dan te proberen zijn zwakke kanten op te halen).

Het persoonlijk ontwikkelbudget is geen nice-to-have maar een need-to-have. Daar is niets vrijblijvends aan: niet voor de werknemer, maar ook niet voor de werkgever. Zie onbenutte scholingsbudgetten als een signaal dat het klimaat voor leren en ontwikkelen niet optimaal is. Analyseer waar de schoen precies wringt en pak de oorzaken aan. 

Van medewerkers verwacht je dat ze zich blijven ontwikkelen. In het tempo dat de business dicteert, want je bedrijf moet competitief zijn en blijven in een markt die snel verandert. Daarom is het leervermogen van je personeel een cruciale succesfactor. Een persoonlijk budget geeft mensen regie over hun eigen leren en ontwikkelen. Maar het instrument werkt alleen als de context klopt, als het past in de leercultuur van de organisatie en als je er goede afspraken over kunt maken. Wil je als werkgever eens verder praten over waar je tegenaan loopt, neem dan contact met mij op, dan kunnen we samen kijken of Kager-159 Works kan helpen.